La diversité, l'équité et l'inclusion sont des défis mondiaux — Mais les solutions sont locales

Que signifie diriger de manière inclusive et réimaginer le leadership dans une perspective globale ? Comment pouvez-vous garantir que vos objectifs de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI) puissent se réaliser dans différentes régions du monde ?

Au cours des deux dernières décennies, Catalyst a travaillé avec des organisations ayant des opérations partout dans le monde pour aborder et développer les efforts de DEI. Et ce que nous avons vu à plusieurs reprises, c'est que l'inéquité au travail est un problème mondial, et pas seulement un problème américain. Cependant, les solutions sont souvent régionales.

Des recherches de Catalyst, sondant des travailleurs dans 14 pays, ont montré que l'inclusion est universellement importante. Nous savons également que l'empathie est essentielle pour aborder le racisme au travail, selon des recherches menées auprès de professionnels d'affaires et d'universitaires dans neuf pays.

Pourtant, les solutions DEI sont aussi variées que les entreprises et communautés qui les mettent en œuvre. Il n'existe pas d'approche universelle.

Ce qui fonctionne bien pour une équipe technologique hybride à Silicon Valley peut être différent de ce qui favorise les femmes de couleur dans une agence de marketing à Montréal. Le contexte culturel, les politiques publiques et les normes sociétales jouent tous un rôle.

« Nous ressentons une urgence croissante de la part des organisations pour créer des lieux de travail qui fonctionnent pour les femmes et tous les talents », déclare Allyson Zimmermann, directrice exécutive de Catalyst dans la région EMEA. « Les organisations doivent travailler plus dur pour attirer les meilleurs talents, et cela inclut des politiques DEI transparentes et progressives. Les employés exigent cela. Ils veulent savoir quel est l'écart salarial entre les sexes et la proportion de femmes dans les postes de direction supérieure, en particulier les femmes de différentes races et ethnies. »

L'Europe est diversifiée, donc les perspectives et les priorités ne sont pas monolithiques, mais nous observons une poussée accrue pour plus de transparence salariale et des opportunités équitables pour toutes les femmes, même au-delà des mandats d'égalité salariale et de représentation des sexes. Il y a une attente urgente de la part des employés pour que les entreprises soient transparentes et réussissent.

Chez Barilla, lauréat du prix Catalyst 2021 basé en Italie, la focalisation sur l'écart salarial entre les sexes et la transparence a conduit l'entreprise à atteindre l'égalité salariale entre les sexes en 2020, à l'échelle mondiale pour tous les employés. Ils ont également amélioré la représentation des femmes à tous les niveaux. Sur sept ans, la représentation des femmes dans les postes de rapport direct au PDG est passée de 8 % à 28 %.

Parexel, lauréat du prix Catalyst 2022 et entreprise mondiale de recherche clinique avec des opérations dans la région EMEA, se concentre particulièrement sur les nuances locales. Leur initiative de partenariat de genre a débuté en 2013 après qu'un groupe de femmes cadres au sein de l'organisation ait eu une conversation courageuse avec la direction de l'entreprise. Elles ont observé que l'entreprise avait trop peu de dirigeantes en raison d'un manque de parrainage exécutif.

Après avoir engagé son premier responsable mondial de la diversité, de l'équité et de l'inclusion, Parexel a lancé une initiative visant à augmenter sa représentation mondiale des femmes leaders aux niveaux les plus élevés en construisant une culture d'inclusion de haut en bas. La représentation des femmes, à l'échelle mondiale, dans les postes de direction supérieure a augmenté dans chaque échelon entre 2014 et 2021. Les augmentations pour les femmes au niveau de vice-présidence senior sont passées de 13,3 % à 38,8 %, et de 32,3 % à 50,3 % au niveau de vice-présidence.étaient particulièrement remarquables.

Les leaders régionaux de Catalyst ont eux-mêmes vécu ces nuances. Ils savent que des solutions DEI significatives doivent être propres à la région. Tanya van Biesen, vice-présidente principale pour l'engagement corporate global de Catalyst et directrice exécutive intérimaire au Canada, m'a dit que la discussion sur la DEI au Canada doit inclure les nombreuses femmes sous-représentées que nous considérons aux États-Unis, ainsi que, notamment, les femmes autochtones.

« Ces femmes sont parmi le groupe à la croissance la plus rapide dans notre pays et ont historiquement été exclues des espaces critiques, y compris les lieux de travail, le logement et les soins de santé », a déclaré van Biesen. « Pour que le Canada prospère pleinement, nous devons adresser ces inégalités et exploiter la puissance et la contribution que ces femmes apportent à notre économie », a-t-elle ajouté.

Lorsque l'entreprise Enbridge, lauréate du Catalyst Award, a décidé de publier volontairement ses données de diversité et ses objectifs d'amélioration, la société de livraison d'énergie basée au Canada—qui emploie 11 000 personnes en Amérique du Nord—incluait une représentation de genre à tous les niveaux et des dimensions supplémentaires de la diversité, y compris des groupes ethniques sous-représentés. Depuis le lancement de leur tableau de bord sur la diversité, la représentation des femmes de couleur au niveau des gestionnaires au Canada chez Enbridge est passée de 2 % à 8 % entre 2017 et 2021, et de 2 % à 5 % au niveau des vice-présidents et hauts vice-présidents.

Ces exemples prouvent que lorsque nous abordons les initiatives DEI depuis des perspectives régionales, nous créons des solutions qui répondent aux besoins et reflètent les personnes et les contextes pour lesquels elles sont conçues. Et elles fonctionnent.

Penser au-delà d'une approche standard ou de la manière dont les choses ont toujours été faites, c'est ce qu'est le leadership réinventé en pratique.