Alliances et plaidoyer au travail : Cinq questions clés résolues

Vous voulez défendre la justice raciale et l'équité entre les sexes au travail. Mais vous êtes bloqué et ne savez pas quoi faire. Nous comprenons. Dans notre travail en dirigeant les efforts de Catalyst pour engager les hommes en tant que partenaires de genre et fournir aux dirigeants des outils et des recherches sur l'équité et l'inclusion, nous recevons chaque jour des questions de personnes demandant : « Comment ? » Ci-dessous, nous répondons à cinq questions courantes que nous entendons au sujet de l'alliance et du plaidoyer — ainsi que des actions concrètes que vous pouvez entreprendre dès maintenant pour provoquer le changement.

Alliance, substantif. Soutenir activement les personnes issues de groupes marginalisés.

Plaidoyer, substantif. Agir de manière proactive et établir des relations au sein et entre les groupes pour créer un changement structurel positif sur une question systémique.

« Alliance » et « plaidoyer » sont souvent utilisés de manière interchangeable et partagent un objectif commun. Pourtant, ils ont des significations distinctives. L'alliance signifie que vous faites le travail difficile pour soutenir activement les personnes issues de groupes marginalisés - souvent celles avec qui vous avez des relations ou qui sont dans votre sphère d'influence. Le plaidoyer consiste à agir au service d'une cause, et des personnes qu'elle affecte, afin d'influencer les décideurs et la prise de décision. Les deux sont des outils importants dans votre boîte à outils. Par exemple, lorsqu'une femme de couleur est interrompue dans une réunion, peut-être qu'un moment d'alliance—créer un espace pour qu'elle soit entendue—est ce qu'il y a de meilleur. Ou, peut-être que ce qui est nécessaire, en fait, est un plaidoyer pour une transformation des dynamiques de réunion qui perturbe les comportements de manière plus systémique. Ou, peut-être que les deux sont nécessaires. Demandez ce dont les individus ont besoin et ce qui peut être fait pour traiter non seulement le symptôme mais le problème sous-jacent.

L'intersectionnalité est une approche pour examiner le monde à travers le prisme des systèmes de pouvoir qui se chevauchent et s'entrelacent avec nos identités sociales (par exemple, race, ethnie, genre, capacité, orientation sexuelle) pour opprimer et avantager les individus. En tant qu'allié ou défenseur utilisant un cadre intersectionnel, vous devez être ouvert non seulement à en apprendre sur les groupes sociaux, mais aussi sur les politiques, les pratiques et les systèmes interconnectés qui créent et perpétuent des inégalités, des discriminations, des préjugés et des traitements injustes. L'apprentissage est continu. L'intersectionnalité vous aide également à voir qu'il n'y a rarement une solution unique pour chaque situation. Par exemple, un homme bénéficierait-il de mentorat et de coaching pour l'aider à utiliser sa voix plus efficacement ? Ou, si cet homme est noir, son assertivité accrue serait-elle perçue comme une agression en raison de biais enracinés, auquel cas l'accent pourrait être mieux mis sur le comment, et envers qui, les autres écoutent ?

À quoi dois-je faire attention ?Un exemple de alliance performative est lorsqu'une organisation publie sur les réseaux sociaux à propos de l'équité entre les sexes mais présente un écart salarial ou de leadership qu'elle n'aborde pas ou prétend soutenir l'équité raciale tout en n'ayant aucune personne de couleur dans son équipe de direction et en ne prenant aucune mesure pour y remédier. Ni une organisation ni un individu ne peuvent simplement se déclarer alliés parce qu'ils se soucient de la cause. Comme -employees-of-color">nous avons écrit avec nos collègues, Sheila Brassel, PhD, et Joy Ohm, « Dire que vous êtes contre un certain type d'injustice sans faire le travail difficile de changer votre comportement ou les structures qui la soutiennent. » Demandez-vous, « Est-ce que je fais cela parce que cela me fait me sentir bien dans ma peau, ou parce que cela donne une bonne image aux autres, ou parce que c'est ce qui est vraiment nécessaire ici? »

Les défenseurs dans des groupes dominants (les hommes lorsqu'ils plaident en faveur de l'équité entre les sexes, les Blancs lorsqu'ils plaident en faveur de l'équité raciale) rencontrent des vérités difficiles lorsqu'ils travaillent pour traiter les problèmes rencontrés par les personnes dans des groupes marginalisés (par exemple, les femmes, les personnes de couleur). En tant que défenseurs, les personnes dans le groupe dominant doivent examiner leur propre position par rapport à l'enjeu — par exemple, comment leur vie a été influencée par nos systèmes actuels. Avec l'équité entre les sexes, par exemple, cela pourrait signifier que les hommes non seulement plaident en faveur du changement qui profitera aux femmes, mais travaillent également avec d'autres hommes, et à travers les lignes de genre, pour plaider en faveur de changements culturels dont les hommes peuvent bénéficier. Nous savons d'après nos recherches, par exemple, qu'il est important pour les hommes d'interrompre le sexisme. C'est une façon pour les hommes d'être un défenseur de l'équité et de l'inclusion entre les sexes, au profit des femmes. Dans le même temps, une façon clé pour les hommes de le faire est d'aborder les normes et cultures qui contribuent à l'anxiété masculine; travailler à créer des environnements qui permettent aux hommes plus de liberté dans l'expression de leur masculinité.

Ne laissez pas la peur vous empêcher d'avancer. Vous allez avoir des moments difficiles. Vous allez faire des erreurs. L'un de nos mentors dit : « Si vous n'êtes pas mal à l'aise, alors vous n'apprenez pas. Et si vous n'apprenez pas, comment pouvez-vous attendre que quelqu'un d'autre le fasse? Vous devez montrer l'exemple. » Souvent, ce qui fait la différence entre une erreur qui compromet votre alliance et vos actions de défense et une autre qui ne le fait pas est la manière dont vous y répondez. Les gens apprécieront votre humilité et votre transparence en traitant les erreurs comme des opportunités d'apprentissage. Accordez-vous toujours « un peu de grâce » (conseil d'un autre mentor) lorsque les choses se déroulent inévitablement différemment de ce que vous attendiez. L'objectif est le progrès, pas la perfection.