Sept choses que vous pouvez faire pour recruter des femmes de couleur

Combien de fois avez-vous entendu une organisation ou un recruteur dire : « Il n'y a tout simplement pas assez de [insérer un groupe ethnique ici] dans le vivier de talents ? » Ce mythe doit être abandonné. Des décennies de recherche par Catalyst ont montré que les biais systémiques sont intégrés dans le processus de recrutement et d'embauche. Il existe de bonnes raisons de s'attaquer à ces biais. Les entreprises qui mettent l'accent sur la création d'environnements plus diversifiés et inclusifs, notamment en embauchant des femmes de couleur, constatent une réduction du taux de rotation et de meilleurs résultats commerciaux. Une stratégie complète de diversité et d'inclusion nécessite des actions pour instaurer l'équité dans le processus d'embauche. Des suggestions comme supprimer les noms des CV sont certainement un début, mais que pouvez-vous faire d'autre pour vous assurer que vous recrutez et embauchez le vivier de candidats le plus diversifié possible ?

1. Commencez par la description du poste.

   Les descriptions de poste doivent être rédigées de manière à convenir à toutes les personnes. Par exemple, évitez les termes stéréotypés masculins dans vos descriptions de poste (par exemple, compétitif). Utilisez plutôt un langage qui accueille tous les candidats en se concentrant uniquement sur les exigences objectives du poste. En vérifiant les biais intégrés dans vos processus de sélection des CV, d'entretien des candidats et d'offre d'emploi, vous pouvez élargir votre vivier et créer une culture de diversité à toutes les étapes de l'embauche.

2. Montrez plutôt que dites.

   Faites un audit de votre site web, de vos réseaux sociaux et de vos supports marketing. Les images sont-elles diversifiées ? Mettez-vous en avant des employés de toutes les races, genres et ethnies ? Votre langage est-il inclusif ? Avez-vous des programmes qui soutiennent la diversité, tels que les congés parentaux, les horaires flexibles, et les jours fériés optionnels ? Les employés diversifiés consultent votre site et veulent voir des personnes qui leur ressemblent. Faites en sorte qu'il soit clair qu'ils seront accueillis, valorisés et qu'ils ont leur place.

3. Exigez des listes de candidats diversifiées.

   Ce qui est mesuré est réalisé. Donc, faites-en une exigence pour que les listes de candidats à tous les postes vacants incluent deux personnes ou plus qualifiées, femmes comme personnes issues de groupes raciaux ou ethniques sous-représentés. La recherche montre qu'exiger un seul candidat issu d'un groupe sous-représenté équivaut à ne pas en avoir, car ils sont perçus comme différents, et les décideurs sont souvent réticents à rompre avec le statu quo.

4. Éliminez les biais du processus d'entretien.

   Évaluez chaque candidat de manière uniforme et réduisez l'impact des biais inconscients lors de vos décisions en mettant en œuvre des entretiens structurés pour standardiser le processus d'entrevue. Les entretiens structurés se concentrent sur les compétences principales et les aptitudes mises en avant dans la description du poste, nécessaires pour exceller dans le rôle. Les intervieweurs doivent noter chaque candidat immédiatement après l'entretien et ensuite comparer horizontalement les candidats ou selon la réponse donnée à chaque q

   1. Retourner la logique

      Des déclarations telles que « nous sommes aveugles à la race dans ce bureau », ou « vous êtes tellement articulé », ou encore « vous parlez très bien anglais » dans un effort pour souligner une force de la culture de votre lieu de travail ou d'un individu peuvent involontairement être nuisibles ou offensantes. Au lieu de cela, demandez aux candidats potentiels quel type d'environnement de travail ils trouveraient le plus favorable. Lors de la rétroaction, fournissez des exemples concrets de pourquoi et comment vous avez senti qu'un candidat excellait. Par exemple, « Votre présentation était inspirante et alignée très bien sur nos objectifs commerciaux. » Être intentionnel dans la manière dont vous communiquez avec les candidats signifie reconnaître que nos mots comptent et contribue à créer des environnements inclusifs où les gens sont valorisés et peuvent appartenir.

   2. Faites appel à vos groupes de ressources pour employés.

      Si vous souhaitez recruter davantage d'employées noires, par exemple, demandez à des employés qui appartiennent à un groupe de ressources pour employés (ERG) connexe de vous recommander des candidats pour des postes ouverts. Beaucoup de personnes seraient ravies qu'on leur demande ; cela signifie que leur avis est valorisé par l'organisation. Les ERG peuvent également aider à développer des supports de recrutement ciblés pour les salons universitaires et les réseaux sociaux.

   3. Réparez le pipeline qui fuit.

      N'oubliez pas les femmes de couleur une fois qu'elles sont embauchées. Examinez bien vos taux d'attrition. Cette tâche peut sembler décourageante, mais vous n'avez pas besoin de corriger tous vos indicateurs en même temps. Identifiez la plus grande « fuite » et concentrez-vous sur celle-ci en premier. Vous pouvez également réaliser une enquête interne, et bien sûr, analyser les entretiens de sortie pour repérer où des motifs se révèlent. Assurez-vous d'évaluer vos indicateurs à travers les intersections d'identités (par exemple, race/ethnicité et genre). Adoptez une approche granulaire. Ne négligez pas ce que vos chiffres disent de votre environnement de travail si les chiffres sont trop faibles à évaluer—reconnaissez que vous avez peut-être identifié une partie du problème.