La plupart des entreprises américaines restent engagées à promouvoir des lieux de travail équitables et inclusifs, tandis que les contractants fédéraux font face à des menaces uniques

New York, 12 mai 2026 – Une nouvelle étude menée par Catalyst et le Centre Meltzer pour la diversité, l'inclusion et l'appartenance de la faculté de droit de NYU révèle que 77 % des organisations américaines ont ajusté leurs investissements dans la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) au cours des trois dernières années. Cinquante et un pour cent (51%) des contractants fédéraux ont réduit leurs efforts d'inclusion sous la pression réglementaire ; à l'inverse, une majorité d'organisations qui ne sont pas des contractants fédéraux (52 %) ont augmenté leurs efforts d'inclusion.

Notamment, la plupart des organisations américaines (80 %) restent engagées dans l'inclusion en milieu de travail, même dans un contexte juridique et culturel intense qui empêche les entreprises de mettre pleinement en œuvre ces efforts.

"Malgré un environnement juridique à haut risque, nos recherches montrent que la DEI n'est pas en train de disparaître — elle évolue", a déclaré Joy Ohm, vice-présidente chez Catalyst. « Nous voyons une majorité d'organisations ajuster leurs stratégies, il s'agit donc d'une histoire d'adaptation, et non d'un recul généralisé. Même face à une attaque concertée contre les valeurs d'inclusion et d'équité, de nombreuses organisations restent profondément engagées envers ce travail ».

Pour le nouveau rapport, Un nouveau chemin vers l'inclusion : Comment surmonter les contraintes juridiques et culturelles pour bâtir des lieux de travail équitables, Catalyst et le Centre Meltzer ont interrogé plus de 2 000 employés et dirigeants d'organisations américaines de taille moyenne et grande sur l'évolution de leurs engagements en faveur de l'inclusion en milieu de travail au cours des trois dernières années. C'est la deuxième fois que Catalyst et le Centre Meltzer unissent leurs forces pour partager des solutions dont les responsables des ressources humaines, juridiques et entreprises ont besoin dans le contexte actuel ; le rapport de l'année dernière, Risques du recul : L'impératif d'inclusion durable, a révélé que la plupart des dirigeants d'entreprises et juridiques américains estiment que réduire les initiatives d'inclusion augmente les risques juridiques, financiers, liés aux talents et à la réputation des entreprises.

Suite à la décision historique de la Cour suprême de 2023 dans Students for Fair Admissions v. Harvard et aux ordres exécutifs de 2025 sur la DEI, des organisations de toutes sortes ont fait face à des pressions juridiques et politiques les incitant à abandonner les programmes liés à la diversité.

Selon le nouveau rapport, cependant, la pression est ressentie de manière inégale. Plus de la moitié (51 %) des entrepreneurs fédéraux, qui font face à un examen juridique et réglementaire accru, ont déclaré avoir diminué leurs efforts d'inclusion, tandis que seulement 32 % ont signalé une augmentation de ces efforts d'inclusion. En revanche, parmi les organisations qui ne sont pas des entrepreneurs fédéraux, 52 % ont déclaré avoir augmenté leurs efforts d'inclusion au cours des trois dernières années, contre seulement 20 % qui ont signalé une diminution de ces efforts.

« C'est extrêmement difficile pour les organisations de toutes sortes de naviguer dans l'environnement juridique de travail sur la DEI au cours des dernières années », a déclaré David Glasgow, directeur exécutif du Meltzer Center for Diversity, Inclusion, and Belonging à la NYU Law. « Pourtant, nous voyons des entreprises adopter des approches nuancées de l'inclusion en fonction de leur exposition spécifique aux risques. Cette enquête suggère que la vigilance politique et réglementaire à laquelle les entrepreneurs fédéraux sont confrontés est un moteur plus important des reculs concernant la DEI que l'environnement juridique en général. »

Les organisations ont signalé un recul des efforts d'inclusion dans une plus grande mesure qu'elles n'ont effectivement réduit leurs activités en la matière. Plus de la moitié (55 %) des employés disent que leur entreprise a signalé un retrait public des efforts d'inclusion, mais seulement 34 % disent qu'elle a effectivement réduit son engagement dans ce domaine. Cette constatation suggère que davantage de travail d'inclusion se réalise en coulisses que ne l'indiquent les discours publics.

« Ce que les organisations disent publiquement à propos de leurs initiatives d'inclusion ne reflète pas toujours toute la vérité », a déclaré Christina Thomas, directrice de projet au Meltzer Center for Diversity, Inclusion, and Belonging à la NYU Law. « Une partie de ce décalage est intentionnelle : les organisations réagissent à de réelles pressions juridiques et politiques en modifiant leur langage et leur posture publique. Mais le travail interne est plus difficile à défaire. Il est ancré dans les personnes, les processus et la culture d'une manière qui ne change pas aussi rapidement qu'une déclaration publique. Ces résultats indiquent que la réalité à l'intérieur des organisations est plus complexe que ce que suggèrent les gros titres, et cela est crucial pour comprendre où en est réellement la DEI. »

Malgré les défis du contexte actuel, une vaste majorité (80 %) des employés et des dirigeants ont déclaré que leur organisation est toujours engagée en faveur de la diversité, de l'équité et de l'inclusion, et qu'elle démontre cet engagement à travers ses actions.

Une grande majorité (79 %) des employés et des dirigeants se sentent également positifs vis-à-vis des entreprises qui s'engagent dans les efforts d'inclusion. Beaucoup (69 %) sont plus susceptibles d'acheter des produits auprès d'entreprises qui soutiennent les efforts d'inclusion et 74 % sont plus susceptibles de postuler pour un emploi dans une entreprise qui réaffirme son soutien à l'inclusion.

« Les attaques juridiques et culturelles contre l'inclusion sont décourageantes, forçant les organisations à réévaluer leurs stratégies—mais elles n'ont pas changé les calculs fondamentaux », a déclaré Emily Shaffer, directrice principale chez Catalyst. « Les dirigeants et les employés reconnaissent que les lieux de travail inclusifs favorisent la réputation, les ventes et les talents. Ces données prouvent que, bien que le climat ait évolué, l'engagement sous-jacent envers ce travail demeure inébranlable. »

Les employés et les dirigeants interrogés souhaitent que les efforts d'inclusion profitent à tous les employés tout en donnant également la priorité aux besoins des personnes marginalisées—un paradoxe apparent que les dirigeants engagés envers l'inclusion doivent résoudre.

Le rapport fournit un guide pratique pour aider les organisations à dépasser les obstacles juridiques et les objectifs conflictuels en adoptant une stratégie appelée « universalisme mérité ». Cette approche se concentre sur l'unification des personnes autour de ce qu'elles ont en commun plutôt que sur des groupes distincts. Cependant, elle suggère qu'une organisation doit d'abord « mériter » le droit de se concentrer sur tout le monde de manière égale en prouvant qu'elle enlève activement les barrières et les préjugés spécifiques auxquels certains groupes sont confrontés en cours de route.

« Bien que de nombreux dirigeants se sentent bloqués dans le contexte actuel, ils devraient savoir qu'un recul n'est pas nécessaire; il existe une voie légale, populaire et efficace pour l'inclusion — même pour les sous-traitants fédéraux », a ajouté Glasgow. « En se concentrant sur nos trois recommandations principales, les dirigeants peuvent avancer en toute confiance dans leurs objectifs d'inclusion tout en surmontant les contraintes culturelles et juridiques d'aujourd'hui.» 

Cette enquête a été menée du 13 janvier au 5 février 2026, auprès de 2 267 employés travaillant dans des entreprises de taille moyenne et grande aux États-Unis. Les répondants ont répondu à une série de questions sur les efforts d'inclusion de leurs organisations au cours des trois dernières années, sur la manière dont ces efforts ont eu un impact sur les résultats clés de l'organisation et sur la direction qu'ils souhaiteraient voir les efforts d'inclusion prendre à l'avenir. Pour garantir des réponses précises, seuls les répondants ayant indiqué que leur entreprise disposait de programmes « diversité, équité et inclusion » ont pu compléter l'enquête. Toutes les analyses ont été réalisées à l'aide de la version 30 d'IBM SPSS.

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Catalyst est une organisation à but non lucratif mondiale reconnue comme un expert de premier plan à l'avant-garde de l'avancement et de l'inclusion des femmes depuis les années 1960. Aujourd'hui, Catalyst accélère la performance organisationnelle et le progrès des femmes grâce à des recherches approfondies, des rassemblements à fort impact, des solutions éprouvées et un support inégalé qui propulsent les organisations à faire de l'inclusion une pratique commerciale à grande échelle.

À propos du Meltzer Center

Le Meltzer Center for Diversity, Inclusion, and Belonging de la NYU School of Law offre une expertise unique au croisement de deux domaines : la diversité, l'équité et l'inclusion et le droit. En tant que centre de recherche dans l'une des institutions académiques les plus diverses au monde, il vise à promouvoir le leadership éclairé sur la DEI et le droit; à soutenir la communauté de la NYU Law; et à partager ses connaissances avec des organisations externes, notamment par le biais de son programme Advancing DEI Initiative.