Les pressions liées aux soins familiaux, principal facteur poussant les femmes hors du marché du travail, selon Catalyst

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Une enquête sur les femmes ayant quitté le marché du travail en 2025 met en lumière les raisons de leur départ.

  • 42 % des femmes qui ont quitté volontairement leur emploi ont déclaré que les responsabilités liées aux soins familiaux, y compris le coût de la garde d’enfants, étaient la raison principale de leur décision.
  • Les femmes ayant quitté volontairement leur emploi étaient plus susceptibles que celles qui sont restées de travailler dans des organisations sans horaires flexibles (37 % contre 22 %).
  • Près d’une femme sur cinq (18 %) ayant quitté volontairement son emploi a déclaré que l'insatisfaction face au salaire était un facteur contributif.
  • Les femmes issues de groupes raciaux et ethniques marginalisés ont été disproportionnellement affectées par les licenciements, 53 % d’entre elles déclarant avoir été licenciées contre 37 % des femmes blanches.

New York, 29 janvier 2026 — Plus de 455 000 femmes ont quitté le marché du travail américain entre janvier et août 2025, et une nouvelle recherche de Catalyst, l’organisation mondiale à but non lucratif qui accélère la performance organisationnelle et la progression des femmes, révèle les raisons les plus courantes de leurs départs. Dans une enquête nationale menée auprès de femmes ayant quitté le marché du travail au cours de l’année passée, 42 % de celles qui ont quitté volontairement ont déclaré que les responsabilités liées aux soins familiaux, y compris le coût de la garde d'enfants, constituaient le principal facteur de leur décision de partir.

Parmi les femmes ayant quitté le marché du travail, 58 % l'ont fait volontairement tandis que 42 % ont été licenciées. Celles issues de groupes raciaux et ethniques marginalisés étaient plus susceptibles de signaler avoir été licenciées (53 %) que les femmes blanches (37 %), soulignant un impact disproportionné sur les femmes des minorités, qui sont plus susceptibles d'être soignantes, de travailler dans la fonction publique fédérale et dans des rôles de première ligne.

Ces résultats montrent que les conditions structurelles — telles que des horaires de travail rigides, le manque d'options de garde d'enfants abordables et des salaires bas — influencent les décisions des femmes concernant leur participation au marché du travail. Pour de nombreuses femmes, qui assument la majorité des responsabilités liées aux soins des enfants, la décision de quitter leur emploi est alimentée par la réalité de la gestion des exigences liées aux soins dans des emplois rigides qui n'ont pas été conçus pour les parents et les soignants.

« Cette recherche montre clairement que les départs des femmes du marché du travail ne sont pas dus à un manque d'ambition ou d’engagement, » a déclaré Jennifer McCollum, présidente et directrice générale de Catalyst. « Ils reflètent la réalité que trop d'emplois ne tiennent toujours pas compte des responsabilités liées aux soins familiaux et des pressions économiques. Si nous voulons comprendre pourquoi les femmes partent, nous devons examiner comment le travail continue d’être structuré. »

La flexibilité, la rémunération et l’épuisement jouent un rôle dans les départs des femmes du marché du travail

Les données de l'enquête montrent qu'un manque de flexibilité des horaires a joué un rôle significatif dans les départs des femmes du marché du travail. Plus d’un tiers (37 %) des femmes ayant quitté volontairement le marché du travail ont déclaré avoir occupé des emplois sans flexibilité d'horaires, comparativement à 22 % des femmes restées dans le marché du travail. Cela suggère qu’une flexibilité limitée rendait plus difficile pour les femmes de concilier responsabilités de soins familiaux et horaires de travail rigides.

Les pressions liées aux soins familiaux étaient souvent exacerbées par les contraintes économiques. Près d’une femme sur cinq (18 %) ayant quitté volontairement son emploi a déclaré que l’insatisfaction face au salaire était un facteur dans leur prise de décision et a signalé des niveaux élevés d'épuisement professionnel liés à l’incertitude du marché de l’emploi.

nty (20 %) et préoccupations concernant la sécurité d'emploi (22 %).

Comment réengager et retenir les femmes sur le lieu de travail

Les résultats mettent en évidence des étapes pratiques et claires que les employeurs peuvent entreprendre pour retenir les femmes et soutenir leur retour pour celles qui ont quitté la main-d'œuvre au cours de la dernière année.

« Les femmes ne "décident pas de partir" — elles quittent parce que de nombreux emplois ne sont pas conçus pour la réalité financière et logistique de la garde d'enfants et de la vie des femmes », a déclaré Sheila Brassel, PhD, directrice de la recherche chez Catalyst. « Les employeurs qui souhaitent ramener les femmes sur le marché du travail et retenir les meilleurs talents doivent agir par le biais de politiques tangibles et significatives qui soutiennent la pleine participation des femmes. »

Basé sur les expériences rapportées par les femmes ayant quitté leur emploi, la recherche met en lumière plusieurs domaines où les employeurs peuvent agir :

  • Offrir une flexibilité d'horaire permettant aux employé(e)s d'ajuster leurs heures de travail. Les recherches de Catalyst montrent que les modèles de travail flexibles sont essentiels pour que les femmes puissent gérer au mieux leurs besoins de vie et de travail et garantir leur maintien.
  • Mettre en œuvre des politiques et des soutiens qui allègeront les pressions liées à la garde pour tous les employés. Cela peut inclure des journées de garde d'urgence payées, des subventions financières, des garderies sur place, des comptes de dépenses flexibles et d'autres avantages.
  • Réaliser des audits réguliers pour garantir une rémunération équitable et une progression de carrière. Les femmes sont toujours laissées pour compte en termes de salaire, de représentation et d'opportunités, ce qui les empêche d'avancer dans leur carrière, un facteur clé pour la rétention.

« Réengager et retenir les femmes nécessite de prendre en compte les réalités de la garde des enfants, d'offrir une flexibilité d'horaire et de garantir des structures de travail équitables, une rémunération égale et un accès à des opportunités qui permettent non seulement aux femmes de revenir sur le marché du travail, mais également de s'y épanouir », a ajouté Brassel.

Méthodologie

Ces données ont été collectées du 29 octobre au 14 novembre 2025, dans le cadre d'une enquête plus large auprès de 1 029 adultes américains âgés de 18 ans et plus. Les résultats se concentrent sur le sous-ensemble de n = 206 femmes qui avaient quitté la main-d'œuvre depuis le 1er janvier 2025, et comparent leurs expériences à celles de n = 349 femmes employées à temps plein. Une proportion significativement plus élevée de femmes ayant quitté la main-d'œuvre travaillait auparavant dans une organisation qui n'offrait pas d'options de travail flexibles, comparée aux femmes employées à temps plein, χ2(1) = 14,89, p < .001. Une proportion significativement plus élevée de femmes de groupes raciaux et ethniques marginalisés a signalé avoir été licenciée par rapport aux femmes blanches, χ2(1) = 4,60, p = .03.

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À propos de Catalyst

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