Une nouvelle étude révèle les risques de réduire les initiatives DEI

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La majorité des dirigeants d'entreprises américaines avertissent que réduire les initiatives DEI augmente les risques juridiques, financiers, de talents et de réputation, selon une nouvelle étude

Catalyst et le Meltzer Center de la NYU Law constatent que plus de 80 % des dirigeants C-suite affirment que les entreprises devraient maintenir ou étendre les efforts DEI dans la plus grande enquête jamais réalisée sur l'inclusion en milieu de travail depuis les récents décrets exécutifs.

  • 83 % des dirigeants C-suite et 88 % des responsables juridiques affirment que maintenir ou étendre les initiatives DEI est essentiel pour réduire les risques juridiques ;
  • 77 % des cadres établissent un lien entre les initiatives DEI et la performance financière ;
  • 76 % des employés (et 86 % de la génération Z) sont plus susceptibles de rester dans une entreprise qui soutient les initiatives DEI ; 61 % des employés de la génération Z disent qu'ils ne postuleraient jamais à une entreprise qui ne soutient pas les initiatives DEI.

New York, 11 juin 2025 — Une nouvelle étude nationale révèle que la majorité des dirigeants et responsables juridiques américains estiment que réduire les initiatives de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI) pourrait augmenter les risques pour les entreprises — y compris des risques juridiques, financiers, de perte de talents et de dommages à la réputation.

Cette recherche, menée par Catalyst et le Meltzer Center for Diversity, Inclusion, and Belonging de la NYU School of Law, a interrogé 2 500 employés, cadres et responsables juridiques d'entreprises américaines ayant des programmes actifs d'inclusion en milieu de travail. Le rapport marquant, Risques du recul : L'impératif durable d'inclusion, est la plus grande enquête sur l'inclusion en milieu de travail publiée depuis les récents décrets exécutifs sur les initiatives DEI. Il offre des aperçus sur ce à quoi ressemblent ces programmes en pratique, comment les dirigeants et les employés perçoivent les principes fondamentaux des initiatives de diversité et d'inclusion, et ce qui est en jeu s'ils sont réduits ou rebrandés.

« L'inclusion n'a jamais été un handicap — c'est un avantage concurrentiel et un impératif commercial », a déclaré Jennifer McCollum, présidente et PDG de Catalyst. « Les données prouvent que les organisations engagées dans les principes d'opportunité et d'équité qui sous-tendent les initiatives DEI seront celles qui surperformeront leurs pairs, retiendront les talents et construiront une confiance durable. »

« Depuis la décision de la Cour suprême dans l'affaire Students for Fair Admissions il y a près de deux ans, la pratique de la diversité, de l'équité et de l'inclusion a fait face à des menaces juridiques et sociales significatives », a déclaré David Glasgow, directeur exécutif du Meltzer Center. « Ce rapport va au-delà du binaire 'tout arrêter' ou 'maintenir le cap', et propose plutôt une voie pragmatique pour que les dirigeants évaluent tous les risques pertinents et développent une stratégie à long terme conforme aux valeurs des principales parties prenantes. »

Constatations clés sur les risques du recul

1) Talents : Les initiatives DEI influencent la rétention — Surtout parmi les jeunes générations

Cette nouvelle recherche montre que la plupart des employés souhaitent que les entreprises restent engagées envers l'inclusion, les générations Z et Millennials étant significativement plus susceptibles de rechercher des employeurs avec un engagement visible envers l'inclusion et l'équité. Et la plupart des dirigeants C-suite (84 %) établissent une corrélation positive entre leurs programmes d'inclusion et l'attraction des talents.

  • 76 % des employés déclarent qu'ils sont plus susceptibles de rester chez un employeur qui soutient les initiatives DEI ;
  • Parmi la génération Z, ce chiffre monte à 86 %, avec61 % déclarent qu'ils ne postuleraient jamais dans une entreprise qui ne soutient pas la DEI ;
  • La DEI augmente la rétention des employés à travers les générations, les jeunes employés étant de plus en plus susceptibles de rester à long terme dans une entreprise qui soutient la DEI (Baby Boomers 64 % ; Génération X 71 % ; Millennials 78 % ; Génération Z 86 %).

L'enquête constate également un large soutien transversal pour les efforts de diversité et d'inclusion, même si le terme "DEI" a été déformé dans le débat public. Plus de huit employés sur dix soutiennent des pratiques fondamentales telles que le recrutement inclusif (90 %), les groupes de ressources pour les employés (93 %) et la formation sur les biais (88 %). Le soutien monte encore plus haut lorsqu'on leur demande les valeurs derrière ces programmes, 99 % des répondants étant d'accord sur le fait que "tous les travailleurs devraient se sentir respectés et accueillis au travail, quelle que soit leur origine ou leur identité", et 99 % étant d'accord sur l'importance pour leur organisation de soutenir un traitement équitable des travailleurs, y compris une rémunération équitable.

"Ce n'est pas une question de politique ou de mots à la mode, c'est ce qui est le mieux pour les personnes et pour les entreprises, aujourd'hui et pour l'avenir du travail", a déclaré Alixandra Pollack, vice-présidente et responsable du développement de solutions chez Catalyst. "Les dirigeants et les employés s'accordent à dire que le traitement respectueux et impartial ainsi que l'accès équitable aux opportunités devraient être des priorités organisationnelles, et les jeunes travailleurs et les femmes en particulier le disent haut et fort : l'équité et l'inclusion ne sont pas une option, c'est une attente."

2) Financier : DEI fortement liée à la performance des entreprises, à la fidélité des consommateurs

Les dirigeants de divers secteurs continuent de considérer la diversité et l'inclusion comme un investissement commercial intelligent, avec des liens clairs avec la performance financière et la loyauté des clients. Les données montrent que réduire les efforts d'inclusion constitue un risque potentiel pour les affaires et révèlent également que les consommateurs y prêtent attention – la plupart des répondants sont plus susceptibles d'acheter auprès de marques qui soutiennent la DEI.

  • Les dirigeants du C-suite affirment que les programmes de DEI sont positivement corrélés à une amélioration des performances financières (77 %) et à une fidélité accrue des clients (81 %) ;
  • Une majorité croit que continuer à investir dans la DEI améliorera les résultats commerciaux à l'avenir ; 69 % des répondants sont plus susceptibles d'acheter auprès d'entreprises qui soutiennent activement la DEI (atteignant 78 % parmi les membres de la génération Z et 74 % parmi les femmes) ;
  • Plus d'un tiers des répondants disent qu'ils cesseraient d'acheter auprès d'une entreprise qui supprime ou réduit ses efforts DEI.

3) Juridique : Les dirigeants voient également un risque en cas de retrait

Les résultats de l'enquête sont particulièrement frappants lorsqu'il s'agit de risques juridiques. Alors que des poursuites (Meltzer Center) et les actions de l'administration fédérale ont rendu la DEI plus risquée sur le plan juridique, il existe également des risques à abandonner les efforts de longue date de lutte contre la discrimination. Une forte majorité de dirigeants juridiques déclarent que les entreprises devraient maintenir ou même élargir leurs programmes de DEI et avertissent que réduire ou éliminer ces initiatives pourrait augmenter la probabilité de contentieux, en particulier concernant des réclamations traditionnelles de discrimination portées par des femmes, des personnes de couleur et des employés LGBTQIA+.

  • 88 % des dirigeants juridiques et 83 % des dirigeants du C-suite disent que maintenir ou élargir la DEI est essentiel pour atténuer les risques juridiques ;
  • 65 % des dirigeants juridiques et 68 % des dirigeants du C-suite disent que s'éloigner de la DEI créerait plus de risques juridiques pour leur organisation ;
  • Une majorité de dirigeants du C-suite et juridiques disent que réduire la DEI pourrait accroître la vulnérabilité à des réclamations de discrimination de la part des femmes, des personnes de couleur, des employés LGBTQIA+ et d'autres groupes protégés.

"Renoncer à la DEI n'est pas un acte neutre - c'est un choix qui a des conséquences", déclare Christina Joseph, directrice de projet de l'initiative Advancing DEI au Meltzer Center. "C'est parce que ces programmes aident à root des politiques nuisibles qui affectent particulièrement les groupes marginalisés. Ce rapport nous rappelle que sans ces garanties, les organisations font face à plus, et non moins, d'exposition légale.”

4) Réputation : La perception de retrait peut éroder la confiance

Dans un contexte où il est facile pour les employés et les clients de critiquer les organisations sur les réseaux sociaux, les dirigeants doivent être attentifs aux dommages réputationnels que leurs paroles, actions et inactions peuvent causer. La plupart des dirigeants de haut niveau (78 %) déclarent qu'ils rebrandent les initiatives DEI sous de nouveaux termes comme « engagement des employés », « culture du lieu de travail », « appartenance » ou « équité » — mais que la substance et l'engagement envers le travail restent solides. Cependant, l'enquête révèle que les employés perdent confiance, avec plus d'employés que de dirigeants prévoyant que les pratiques DEI seront moins intégrées dans leur lieu de travail dans les cinq prochaines années.

  • Écart de perception : la plupart des dirigeants de haut niveau (62 %) pensent que leurs organisations augmentent ou maintiennent leurs initiatives DEI. Cependant, les employés sont plus sceptiques. Plus d'employés (24 %) que de dirigeants (12 %) pensent que les initiatives DEI seront moins intégrées dans leur vie professionnelle quotidienne.
  • Les employés perçoivent non seulement le rebranding comme un retrait, mais anticipent également un retrait futur — une préoccupation pour les dirigeants de haut niveau, qui considèrent les employés comme les plus grands influenceurs de leurs décisions en matière de DEI.

« Les organisations n'ont pas besoin de se retirer, mais de se recalibrer », a déclaré Tara Van Bommel, responsable de la recherche chez Catalyst. « Cela signifie comprendre ce que signifie vraiment 'DEI' pour leurs employés et leurs clients et s'assurer qu'ils reflètent et communiquent toujours ces valeurs. Les employés en général — et surtout les travailleurs plus jeunes — nous disent que cela compte, et les organisations intelligentes les écoutent. »

Solutions : Ce que les dirigeants doivent savoir

Plutôt que de reculer, le rapport invite les dirigeants à adopter une approche stratégique, à long terme et transparente du DEI :

  1. Évaluer les risques sous tous les angles : Effectuer une évaluation globale du DEI avec votre équipe juridique en tenant compte des impacts légaux, réputationnels et sur la main-d'œuvre.
  2. Atténuer les risques et maximiser l'impact : Décider quelles modifications, le cas échéant, doivent être apportées aux programmes DEI, en comprenant que les organisations équilibrent régulièrement les risques de tous côtés et peuvent décider de conserver ou de modifier un programme spécifique plutôt que de l'abandonner.
  3. Agir selon ses paroles et aligner ses paroles : Faire correspondre les actions en matière de diversité et d'inclusion aux valeurs organisationnelles. Articuler clairement et de manière cohérente ce que votre organisation fait en interne pour combler les écarts de perception entre l'intention des dirigeants et l'expérience des employés.
  4. Adopter une vision globale : Après avoir modifié les programmes si nécessaire, les dirigeants doivent poursuivre leurs efforts DEI et continuer à les évaluer dans le cadre d'une prise de décision stratégique et durable à long terme qui prend en compte les tendances mondiales et l'évolution des attitudes au fil du temps.

« Les dirigeants performants comprennent que, même en période de pression et de polarisation, il est important de résister aux réactions instinctives et solutions rapides et de s'appuyer plutôt sur des décennies de solutions et pratiques basées sur la recherche qui donnent des résultats », a déclaré McCollum. « Les organisations qui restent fidèles à leurs valeurs en sortiront renforcées à mesure que nous évoluons dans ces temps incertains. »

« Au cours des dernières années, de nombreux dirigeants d'organisations se sont concentrés sur les risques juridiques liés à la fermeté sur les initiatives de diversité, d'équité et d'inclusion », déclare Kenji Yoshino, professeur titulaire de la chaire Chief Justice Earl Warren en droit constitutionnel à la NYU School of Law et directeur du Meltzer Center. « Cette enquête est un rappel crucial des risques juridiques considérables dans l'autre direction. »

Méthodologie

Ce sondage a été réalisé par une société de services de panels pour le compte du Meltzer Center et de Catalyst du 20 janvier au 11 février 2025, auprès de 2 500 travailleurs à temps plein et à temps partiel d'entreprises basées aux États-Unis comptant 500 employés ou plus et disposant de programmes actifs en matière de diversité, équité et inclusion (DEI) dans cinq grandes industries. Les répondants comprenaient 1 000 cadres (80 % C-suite, 20 % VP/Directeurs), 1 250 employés et 250 juristes. Afin de garantir que les réponses étaient basées sur une expérience réelle avec les programmes DEI, seuls les répondants ayant indiqué que leur entreprise disposait de programmes DEI pouvaient compléter l'enquête. Tous les résultats présentés dans Risques de repli étaient significatifs à p < .01, sauf indication contraire.

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À propos de Catalyst

Catalyst est la principale organisation mondiale à but non lucratif promouvant l'avancement des femmes grâce à l'inclusion en milieu de travail. Depuis 1962, nous sommes la voix de premier plan pour l'inclusion et l'avancement des femmes, aidant les organisations à impulser des changements systémiques grâce à des recherches originales et intersectionnelles, des rassemblements mondiaux et des solutions concrètes. Dans un paysage complexe et en évolution rapide, Catalyst soutient les dirigeants à résoudre les défis liés à l'attraction et à la rétention des talents, à favoriser l'innovation et à stimuler la performance grâce à des cultures inclusives, en veillant à ce que l'inclusion reste une priorité d'affaires centrale. Catalyst est une organisation exonérée d'impôt selon la section 501(c)(3).

À propos du Meltzer Center

Le Meltzer Center for Diversity, Inclusion, and Belonging de l'École de droit de l'Université de New York offre une expertise rare à l'intersection de deux domaines : la diversité, l'équité et l'inclusion et le droit. Centre de recherche dans l'une des institutions académiques les plus diversifiées au monde, il vise à faire progresser le leadership éclairé sur la DEI et le droit; à soutenir la communauté de l'École de droit de NYU; et à partager ses connaissances avec des organisations externes, notamment via son Advancing DEI Initiative.