Le racisme en milieu de travail est omniprésent, selon une nouvelle recherche de Catalyst

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New York, New York, 2 février 2023 — Trois ans après que de nombreux PDG mondiaux se sont engagés à lutter contre le racisme à la suite des meurtres de George Floyd, Breonna Taylor et Ahmaud Arbery en 2020, un nouveau rapport de Catalyst révèle que la moitié (51 %) des femmes issues de groupes raciaux et ethniques marginalisés subissent du racisme au travail.

Le rapport, Exposé des expériences des femmes en milieu de travail : un défi pour les leaders antiracistes, qui inclut des données d'une étude menée auprès de 2 734 femmes issues de groupes raciaux et ethniques marginalisés aux États-Unis, au Royaume-Uni, au Canada, en Australie et en Afrique du Sud, révèle que les femmes ayant des teints de peau plus foncés, ainsi que les femmes queer (63 %) et transgenres (67 %), sont particulièrement susceptibles de subir du racisme au travail, comparativement aux femmes cisgenres hétérosexuelles (49 %). Un quart (25 %) croient également que les dirigeants principaux de leur organisation discrimineraient un employé en se basant sur son origine ethnique, sa race ou sa culture.

Les participants à l'enquête signalent une large gamme de formes de racisme ouvert et subtil, incluant des hypothèses négatives, des insultes rabaissantes, des remarques désobligeantes, des actions discriminatoires et des insultes racistes flagrantes. Le poids émotionnel de ces épisodes contribue à un traumatisme racial persistant, une forme de blessure psychologique. Cela contribue également au fardeau émotionnel< que de nombreuses femmes issues de groupes raciaux et ethniques marginalisés supportent sur le lieu de travail, où elles sont sur leurs gardes pour se protéger contre les préjugés et la discrimination.

« Ces résultats montrent que le racisme est une partie continue et envahissante de l'expérience en milieu de travail pour les femmes issues de groupes raciaux et ethniques marginalisés », déclare l'auteure du rapport, Kathrina Robotham, PhD. « Ce rapport démontre le désavantage cumulatif auquel les femmes issues de groupes raciaux et ethniques marginalisés sont confrontées lorsqu'elles appartiennent à plusieurs groupes marginalisés. Il va au-delà de considérer les expériences des femmes comme un monolithe et met en lumière les effets du teint de peau et de la texture des cheveux, deux aspects de l'identité qui ne reçoivent pas beaucoup d'attention, sur les expériences de racisme des femmes. Il est temps de mettre fin au racisme flagrant qui sévit dans le monde entier pour les femmes issues de groupes raciaux et ethniques marginalisés et de créer une responsabilité pour favoriser des milieux de travail antiracistes. »

La culture d’une organisation est clé

Les données montrent que le « climat de silence » d’une organisation—c’est-à-dire, lorsque les employés ne se sentent pas en sécurité ou sont dissuadés d’exprimer leurs problèmes ou préoccupations liés au travail—est lié à une probabilité accrue de subir du racisme au travail. Un climat de silence peut permettre aux comportements sexistes et racistes de proliférer. Soixante-sept pour cent des femmes issues de groupes raciaux et ethniques marginalisés qui travaillent dans un climat de silence expérimentent du racisme au travail, comparé à 46 % de celles qui ne le font pas. En revanche, les employés travaillant dans des « climats de diversité »—où les différences individuelles sont valorisées et où les personnes issues de groupes marginalisés peuvent progresser—sont moins susceptibles de subir du racisme au travail (61 % contre 43 %). Les climats de diversité sont également liés à une augmentation de la satisfaction au travail et de l'engagement, et à une diminution du retrait des employés.

Les PDG et les dirigeants principaux doivent lutter contre le racisme

Les dirigeants principaux jouent un rôle critique dans la survenance ou non de racisme dans leur milieu de travail. Les PDG et les dirigeants principaux donnent le ton pour le climat organisationnel, et ils peuvent interrompre le racisme grâce à de l’alliance et de la curiosité, c’est-à-dire en prenant activement la parole contre le racisme, en appelant à dénoncer les biais, et en invitant et en écoutant de nouvelles perspectives. Lorsque les dirigeants principaux ne font pas preuve d’alliance et de curiosité, plus de la moitié (56 %) des répondants expérimentent le racisme, comparé à 46 % lorsque les dirigeants principaux démontrent ces comportements. Cependant, 49 % affirment que leurs dirigeants principaux ne s'engagent pas dans l'alliance, et 43 % disent qu'ils ne font pas preuve de curiosité. Lorraine Hariton, présidente et directeur général de Catalyst, a ajouté : “Les jours où les organisations et les PDG pouvaient fermer les yeux sur le racisme en milieu de travail sont révolus. Les dirigeants seniors doivent cultiver des cultures ouvertes et diversifiées où les incidents de racisme sont traités rapidement et où l'équité et la responsabilité sont au cœur des processus et des procédures de l'organisation.”

Quels conseils ce rapport donne-t-il aux dirigeants seniors ?

  1. Utilisez l'alliance et la curiosité pour prévenir les expériences de racisme. Informez-vous sur les obstacles auxquels sont confrontées les personnes issues de groupes marginalisés au travail ; cultivez l'empathie en écoutant ; et exprimez-vous lorsque vous êtes témoin de racisme.
  2. Renforcez le climat organisationnel. Faites taire le silence qui masque les expériences de racisme au travail en vous exprimant. Démontrez que vous valorisez la diversité en évaluant vos politiques de manière critique pour garantir l'équité.
  3. Créez des programmes de responsabilité. Développez des systèmes de rétroaction pour mesurer et suivre les expériences de racisme. Tenez responsables les employés qui agissent à l'encontre des valeurs de l'organisation en prenant des mesures rapides.

Méthodologie / À propos de la série World of Voices

Catalyst a interrogé 2 734 femmes issues de groupes ethniques et raciaux marginalisés en Australie, au Canada, en Afrique du Sud, au Royaume-Uni et aux États-Unis. Ces pays ont été sélectionnés en raison de la capacité de collecter des données démographiques raciales et/ou ethniques suffisantes auprès des répondants de l'enquête. Un certain nombre d'options de genre ont été proposées aux participants, et ce rapport s'appuie spécifiquement sur les données de ceux qui se sont identifiés comme une femme ou une femme trans. Cette étude fait partie de la série de recherches World of Voices de Catalyst, qui vise à amplifier les voix des employés issus de groupes raciaux, ethniques et culturels marginalisés ; à fournir aux dirigeants d'entreprises mondiales des perspectives intersectionnelles basées sur les données ; et à aider les organisations non seulement à conduire un changement positif, mais aussi à éclairer une voie vers l'équité et l'inclusion. Le premier rapport de la série World of Voices s'appuyait sur des entretiens qualitatifs avec des dirigeants d'entreprise et des universitaires du monde entier. Ce rapport s'appuie sur des données mixtes pour mettre en lumière les expériences des femmes issues de groupes raciaux et ethniques marginalisés dans la recherche sur le racisme.

À propos de Catalyst

Catalyst est une organisation mondiale à but non lucratif soutenue par de nombreux PDG les plus puissants au monde et des entreprises leaders pour aider à bâtir des lieux de travail qui fonctionnent pour les femmes. Fondé en 1962, Catalyst stimule le changement grâce à un leadership éclairé prééminent, des solutions concrètes et une communauté mobilisée de multinationales pour accélérer et promouvoir les femmes dans les postes de direction—parce que des progrès pour les femmes, c'est des progrès pour tout le monde.

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