Lauréats du Prix Catalyst 2022

Boston Scientific, Enbridge et Parexel honorés pour leur engagement à améliorer la représentation des genres à tous les niveaux et à promouvoir les femmes à des postes de direction

New York, New York, 19 janvier 2022 – Boston Scientific, Enbridge et Parexel sont les lauréats du Prix Catalyst 2022, qui seront honorés lors de la conférence et du dîner des Prix Catalyst le 17 mars 2022. Ils seront reconnus pour avoir accéléré les opportunités pour les femmes et augmenté leur représentation et leur inclusion à travers les intersections identitaires au sein de leurs organisations.

Les Prix Catalyst 2022 seront le premier événement hybride en personne et virtuel, avec la conférence principale et la célébration des Prix ayant lieu à New York au Hilton Midtown. Il y aura également un événement virtuel distinct pour les participants européens. Le thème des Prix Catalyst de cette année est « La grande réinvention : rendre le travail efficace pour les femmes. »

Des centaines de personnes devraient assister à cet événement en personne, avec des milliers de participants virtuels, dont le Conseil d'administration de Catalyst et les CEO Champions For Change de Catalyst. Des dirigeants de grandes entreprises mondiales, de cabinets professionnels, de gouvernements, d'ONG et d'institutions éducatives se réuniront à la conférence des Prix Catalyst 2022, ainsi qu'au dîner présidé par le PDG de Dow, Jim Fitterling, et la présidente du dîner de soutien, Revathi Advaithi, PDG de Flex.

Les initiatives organisationnelles qui reçoivent cette année les Prix Catalyst sont :

• Boston Scientific : Accélérer les progrès pour les femmes en créant des opportunités égales de croissance
• Enbridge : Perspectives et inclusion éclairées
• Parexel : Tirer parti du partenariat entre les genres pour promouvoir les femmes dans la direction

Boston Scientific: Accélérer les progrès pour les femmes en créant des opportunités égales de croissance

En 2017, Boston Scientific a interrogé ses employés dans le monde entier, « Les hommes et les femmes ayant des compétences, une formation et une expérience équivalentes ont-ils également des opportunités de promotion dans notre entreprise ? » Les résultats étaient révélateurs : les femmes ont répondu par des évaluations 14 points de pourcentage moins favorables que les hommes. De même, les femmes et les hommes noirs aux États-Unis et à Porto Rico ont donné des évaluations inférieures concernant les opportunités de carrière par rapport à leurs pairs d'autres identités raciales et ethniques.

Chez Boston Scientific, faire progresser la science pour apporter des innovations significatives aux patients dans le monde entier nécessite la diversité de pensée, de compétences et d'expériences de chaque employé. L'initiative « Création d'opportunités égales de croissance » de l'entreprise était un effort mondial visant à soutenir l'accélération de l'avancement de carrière et à éliminer les obstacles auxquels étaient confrontées les femmes et les talents multiculturels au début de l'initiative. L'initiative multifacette a suscité un changement culturel qui perdure à ce jour.

Les éléments essentiels incluent des avancées progressives pour accroître la diversité sur le lieu de travail, améliorer la sensibilisation à la diversité et les compétences en matière d'inclusion pour tous les employés, et élargir les opportunités de parrainage et de mentorat. La société a également accru la transparence, la responsabilisation et la communication autour des programmes et avancées en matière de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI).

Tous les employés sont responsables de la promotion de la DEI à travers l'organisation. Quel que soit leur rôle ou niveau, ils contribuent à l'amélioration de leur lieu de travail et de leurs communautés. L'initiative s'étend à des fonctions habituellement exclues telles que les équipes de ventes, d'essais cliniques et de fabrication, qui sont formées pour discuter et comprendre l'impact du racisme et

d'autres obstacles à des soins de santé équitables.

Les employés agissent en tant que leaders de groupes de ressources pour les employés (GRE) et membres des conseils d'inclusion, aidant à renforcer les voix des employés pour susciter le changement. Les leaders des GRE se réunissent régulièrement avec des sponsors du comité directeur exécutif qui fournissent des partenariats et des orientations stratégiques, et ces leaders des GRE bénéficient d'une visibilité auprès des hauts dirigeants principaux dans le cadre de leurs fonctions. Les hauts dirigeants et les employés promeuvent également la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) par leur participation au Conseil mondial pour l'inclusion.

Entre 2017 et 2020, la proportion de femmes dans des rôles de direction a augmenté de 12,5 % à 26,7 % (augmentation de 14,2 points). La proportion de femmes aux niveaux de directeur et de vice-président a augmenté de 27,6 % à 33,4 % (augmentation de 5,8 points). Les femmes de couleur (États-Unis/Puerto Rico) dans des rôles de direction et de supervision sont passées de 7,5 % à 9,3 % (augmentation de 1,8 point). Le conseil d'administration compte trois femmes (30 % du conseil), dont deux sont des femmes de couleur, depuis 2017.

Enbridge : aperçu informé et inclusion

L'initiative d'Enbridge peut être résumée en un mot : transparence. En 2016, Enbridge a reconnu la demande des employés pour une plus grande transparence sur la représentation des genres. Cela a conduit à la création du tableau de bord de genre, un outil en ligne interactif montrant la représentation des genres à tous les niveaux. En 2019, Enbridge a élargi la transparence pour inclure d'autres dimensions de la diversité, comme les personnes en situation de handicap, les anciens combattants et les personnes issues de groupes ethniques et raciaux sous-représentés.

Enbridge partage son tableau de bord diversité avec tous les employés, avec la possibilité de segmenter les données par niveau d'emploi, domaine fonctionnel et géographie, y compris des informations sur les tendances en matière d'embauche, de promotion et de taux de roulement. Enbridge partage également publiquement ses objectifs de représentation et rend compte des progrès réalisés à leur égard. Dans l'industrie de l'énergie, ce niveau de transparence est révolutionnaire.

Bien qu'une solide structure de soutien soit en place, l'intégration de l'inclusion en tant que quatrième pilier des valeurs organisationnelles (avec la sécurité, le respect et l'intégrité) a codifié le dévouement de l'organisation à la diversité, à l'équité et à l'inclusion (DEI).

L'initiative a été pilotée par un comité directeur de la diversité et de l'inclusion au niveau exécutif, avec des spécialistes des ressources humaines en diversité, talent et analyse permettant sa mise en œuvre.

Les groupes de ressources pour les employés (GRE) permettent à de nombreux employés de diriger, de s'engager et de bénéficier de l'initiative, avec le soutien des sponsors exécutifs des GRE qui sont très impliqués et engagés envers leurs groupes.

Depuis le lancement de l'initiative, Enbridge a déjà dépassé son objectif de 2022 de 30 % de femmes occupant des postes de gestionnaire ou plus. La représentation des femmes chez Enbridge au Canada a augmenté entre 2017 et 2021 : de 25 % à 33 % au niveau des vice-présidences et vice-présidences seniors, de 24 % à 31 % au niveau des directrices et de 27 % à 35 % au niveau des gestionnaires. La représentation des femmes de couleur au Canada a augmenté entre 2017 et 2021, passant de 2 % à 8 % au niveau des gestionnaires et de 2 % à 5 % au niveau des vice-présidents et vice-présidents seniors. À l'heure actuelle, le conseil d'administration d'Enbridge est composé de quatre femmes (36 %), dont trois présidentes de comités du conseil, l'une d'elles étant une femme de couleur.

Parexel : utiliser le partenariat entre les sexes pour faire progresser les femmes dans la direction

En 2014, la direction de Parexel s'est rendu compte que, malgré une forte représentation des femmes au niveau des managers et en-dessous, les femmes ne progressaient pas du niveau de directeur senior à vice-président au rythme qu'elles souhaitaient. L'une des mesures prises par l'entreprise en réponse a été d'embaucher sa première responsable mondiale de la diversité, de l'équité et de l'inclusion (DEI), Aida Sabo. Sous la direction de Mme Sabo, l'entreprise a lancé une initiative visant à augmenter sa représentation.

ion des femmes leaders aux plus hauts niveaux en bâtissant une culture d'inclusion du sommet vers la base.

La supervision de l'initiative "Women in Leadership" de Parexel est assurée par le Diversity Executive Committee (DEC) de l'entreprise, qui comprend plusieurs membres de l'équipe de direction exécutive de Parexel et du département DEI. Ce groupe se réunit trimestriellement pour examiner les objectifs, les activités et les données sur la représentation au sein de la direction. Les informations provenant du DEC sont transmises aux comités de l'entreprise, qui priorisent les activités en fonction des objectifs stratégiques de l'organisation. Ces comités sont encadrés par des leaders désignés et couvrent divers sujets, fonctions et régions pour répondre aux besoins uniques de chacun.

Le PDG Jamie Macdonald et le comité exécutif de Parexel continuent de mener un changement profond dans la culture de la haute direction en invitant des conférenciers externes de haut niveau et en proposant des formations sur les préjugés inconscients à l'équipe de haute direction. Ces efforts ont permis à la direction de reconnaître leurs propres préjugés dans un environnement sûr et de soutien. Le changement culturel au niveau de la haute direction s'est propagé à travers Parexel, dans les régions, les fonctions et les niveaux.

La représentation des femmes au niveau mondial parmi les cadres supérieurs a augmenté dans chaque échelon entre 2014 et 2021. Les augmentations au niveau des vice-présidents principaux, de 13,3 % à 38,8 %, et de 32,3 % à 50,3 % au niveau des vice-présidents pendant cette période sont particulièrement remarquables. De plus, aux États-Unis, la représentation des femmes de couleur dans la main-d'œuvre de Parexel a augmenté à plusieurs niveaux, notamment une augmentation de 0 % à 10 % (10 points de pourcentage) au niveau SVP et de 3,3 % à 14,8 % (11,5 points de pourcentage) au niveau VP. Le nouveau conseil d'administration de Parexel est composé de 57 % de femmes et de 29 % de femmes de couleur.

« Les initiatives de Boston Scientific, Enbridge et Parexel sont des exemples brillants d'utilisation des données et de la transparence pour construire une culture organisationnelle plus inclusive pour les femmes et tous », a déclaré Lorraine Hariton, présidente et PDG de Catalyst. « Leur leadership et leurs employés comprennent que l'augmentation de la représentation au sein de leur direction et la construction d'une culture d'inclusion dans leurs organisations est la véritable mesure du succès. »

Catalyst célébrera également son soixantième anniversaire lors de la cérémonie annuelle des Awards et collecteur de fonds phare, avec des présentations de conférenciers (keynote), des sessions d'apprentissage et des activités, des opportunités de réseautage étendues et une bibliothèque de ressources diversifiée.

La commissaire de la WNBA Cathy Engelbert et l'ancienne secrétaire générale adjointe des Nations unies et directrice exécutive de l'ONU Femmes Phumzile Mlambo-Ngcuka figurent parmi les conférenciers confirmés de cette année.

Target est le sponsor présentateur de la conférence.

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À propos de Catalyst

Catalyst est une organisation à but non lucratif mondiale soutenue par bon nombre des PDG les plus puissants et des entreprises leaders dans le but d'aider à construire des lieux de travail qui fonctionnent pour les femmes. Fondée en 1962, Catalyst donne lieu à un changement avec un leadership éclairé de premier plan, des solutions concrètes et une communauté de multinationales galvanisées pour accélérer et faire avancer les femmes vers des postes de direction—car le progrès des femmes est le progrès de tous.

Contacts médias :

Naomi R. Patton Vice-présidente, Communications Mondiales Catalyst [email protected]
Stephanie Wolf, consultante en communication aux États-Unis Catalyst [email protected]