Politique de Catalyst contre le harcèlement et la discrimination

Mis à jour

Interdiction de harcèlement et de discrimination

Catalyst interdit strictement toutes les formes de discrimination et de harcèlement fondées sur le sexe, la race, la couleur, le genre, l'identité de genre, l'expression de genre, l'orientation sexuelle, l'ascendance, les origines ethniques, l'origine nationale, l'âge, la religion, la croyance, le handicap, le statut vaccinal, le statut de citoyenneté, le statut d'ancien combattant, le statut marital, familial ou de soignant, une condamnation graciée, ou toute autre catégorie protégée par la loi. La politique de Catalyst est de fournir à tous les employés un environnement de travail exempt de telles discriminations et harcèlements sur le lieu de travail lui-même, à distance via les systèmes informatiques de l'organisation, et dans d'autres contextes liés au travail, comme les voyages d'affaires et les événements sociaux professionnels. Le harcèlement fondé sur une catégorie protégée par la loi est une forme de discrimination. Catalyst interdit tout comportement inapproprié décrit dans cette politique, indépendamment du fait que 1) il soit suffisamment grave et/ou omniprésent pour constituer une discrimination ou un harcèlement illégal ; 2) il soit non désiré ; 3) quelqu'un ait porté plainte contre ce comportement ; 4) il ait été destiné à être vu ou entendu par d'autres ; et 5) la personne engagée dans ce comportement ait eu l'intention qu'il soit offensant.

Définition du harcèlement

Aux fins de cette politique, le harcèlement est défini comme un comportement verbal ou physique qui dénigre ou montre une hostilité ou une aversion envers une personne en raison de son sexe, sa race, sa couleur, son genre, son identité de genre, son expression de genre, son orientation sexuelle, son ascendance, ses origines ethniques, son origine nationale, son âge, sa religion, sa croyance, son handicap, son statut vaccinal, son statut de citoyenneté, son statut d'ancien combattant, son statut marital, familial ou de soignant, une condamnation graciée, ou toute autre catégorie protégée ou celle de ses proches, amis ou associés, et qui : 1) a pour but ou effet de créer un environnement de travail intimidant, hostile ou offensant, même si la personne qui le signale n'est pas la cible visée par le harcèlement ; 2) a pour but ou effet d’interférer déraisonnablement avec la performance au travail d’un individu ; ou 3) affecte autrement de manière défavorable les opportunités d'emploi d'un individu. Le harcèlement sexuel est une forme de discrimination sexuelle. Il inclut le harcèlement fondé sur le sexe, l'orientation sexuelle, le sexe perçu ou autodéclaré, l'expression de genre, l'identité de genre et le statut de personne transgenre. Le harcèlement sexuel comprend spécifiquement un comportement non sollicité ou non désiré de nature sexuelle (verbal ou physique) lorsque 1) la soumission à ce comportement ou son rejet par un individu est explicitement ou implicitement une condition de l'emploi d'un individu ; 2) la soumission à ce comportement ou son rejet est utilisé comme base pour des décisions d'emploi affectant cet individu ; ou 3) un tel comportement a pour but ou effet d’interférer déraisonnablement avec la performance au travail d’un individu ou de créer un environnement de travail intimidant, hostile ou offensant, même si la personne qui le signale n'est pas la cible première du harcèlement sexuel. Le harcèlement sexuel peut inclure un harcèlement entre individus du même sexe ou de sexes différents.

Exemples de harcèlement sexuel

Voici des exemples de harcèlement sexuel, sans s’y limiter :

  • Avances sexuelles non désirées
  • Pressions subtiles ou explicites pour obtenir des faveurs sexuelles en échange d’un traitement favorable ou de la continuité de l’emploi
  • Blagues sexuelles, flirts, avances ou propositions sexuelles ; abus verbaux ou numériques de nature sexuelle
  • Commentaires verbaux ou numériques explicites sur le corps, les prouesses sexuelles ou les insuffisances sexuelles d’un individu
  • Regards lubriques, sifflements, attouchements, pincements, actes sexuels forcés ou commentaires ou gestes suggestifs, insultants ou obscènes
  • Affichage sur le lieu de travail ou via les systèmes informatiques de l'organisation d'objets ou d'images à caractère sexuel, y compris les communications par courriel
    • Insultes, propos offensants
    • Ragots, commérages, commentaires ou blagues qui sont désobligeants envers un sexe spécifique, une orientation sexuelle, un genre ou une identité de genre
    • Harcèlement ciblé systématiquement sur un seul sexe, même si le contenu de ce harcèlement n'est pas de nature sexuelle
    • Actions hostiles dirigées contre une personne en raison de son sexe, de son orientation sexuelle, de son genre, de son identité de genre ou de son statut de personne transgenre
    • Stéréotypes de genre basés sur la conduite ou l'apparence d'une personne

    Exemples de harcèlement fondé sur une classe protégée

    Bien qu'il ne soit pas possible de lister tous les exemples de conduites constituant un harcèlement fondé sur une classe protégée, voici quelques exemples qui, s'ils sont non sollicités, peuvent constituer du harcèlement :

    • Utilisation d'épithètes, de calomnies, de stéréotypes négatifs, ou d'actes menaçants, intimidants ou hostiles liés à une caractéristique protégée par la loi applicable
    • Affichage ou diffusion de matériel écrit ou graphique dénigrant ou montrant de l'hostilité ou de l'aversion envers une personne ou un groupe en raison d'une caractéristique protégée par la loi applicable
    • Utilisation de mots, phrases, blagues ou stéréotypes négatifs désobligeants
    • Envoyer des e-mails ou des messages vocaux contenant des déclarations désobligeantes concernant un groupe ethnique, une race, une religion ou un autre statut légalement protégé
    • Manifestations de nature raciale ou ethnique telles que l'utilisation de gestes, d'images ou de dessins qui offenseraient une personne ou un groupe protégé
    • Commentaires sur la couleur de la peau ou d'autres caractéristiques raciales/ethniques d'une personne
    • Remarques désobligeantes sur le genre d'une personne qui ne sont pas de nature sexuelle
    • Commentaires négatifs sur les croyances religieuses d'un employé (ou l'absence de croyances religieuses)
    • Expression de stéréotypes négatifs concernant le lieu de naissance ou l'ascendance d'un employé
    • Commentaires négatifs concernant l'âge d'un employé
    • Références désobligeantes ou intimidantes aux handicaps mentaux ou physiques d'un employé

    Le harcèlement ne suppose pas nécessairement une intention d'offenser. Ainsi, une conduite inappropriée présentée comme une blague, une plaisanterie, ou même un compliment peut entraîner ou contribuer à un harcèlement.

    Procédure de plainte

    Si vous faites l'expérience de discrimination, de harcèlement ou d'un comportement inapproprié de toute nature ; êtes témoin ou informé d'un tel comportement dirigé vers d'autres ; avez une plainte liée à ce comportement ; ou pensez avoir été traité de manière illégale ; vous devez signaler rapidement l'affaire à votre supérieur hiérarchique immédiat, aux Ressources Humaines ou au Président. Un employé estimant avoir été victime de discrimination, de harcèlement ou d'un autre comportement inapproprié de la part de son supérieur, d'une autre autorité, ou d'un fournisseur doit immédiatement signaler l'affaire aux Ressources Humaines ou au Président. Un formulaire de plainte pour soumettre une plainte écrite de harcèlement sexuel est disponible, et tous les employés sont encouragés, mais pas obligés, à utiliser ce formulaire.

    Responsabilités des gestionnaires

    Les gestionnaires ont des responsabilités supplémentaires pour garantir que l'environnement de travail est exempt de harcèlement, notamment en communiquant le contenu de cette politique aux employés et en appliquant la politique. Une enquête et/ou une action corrective sont nécessaires, qu'une victime dépose ou non une plainte officielle. Les gestionnaires doivent immédiatement signaler toute réclamation ou suspicion de harcèlement sexuel ou autre à Ressources Humaines ou au Président. En plus d'être soumis à des mesures disciplinaires s'ils se livrent à des conduites violant cette politique, les gestionnaires seront sanctionnés pour ne pas avoir signalé un harcèlement ou une discrimination suspectés ou pour avoir sciemment permis la continuité de tels comportements. Les gestionnaires seront également sanctionnés pour avoir participé à toute forme de représailles.

    Enquête et résolution de la plainte

    Toute allégation de discrimination ou de harcèlement sera rapidement et minutieusement enquêtée tout en conservant la confidentialité.

    dans toute la mesure du possible. Bien que le processus varie d’un cas à l’autre, les enquêtes comprendront généralement : (a) des entretiens individuels avec les parties impliquées et, si nécessaire, avec des individus qui ont pu observer le comportement allégué ou qui peuvent avoir des connaissances pertinentes, et (b) la collecte et l’examen de documents pertinents.

    Sanctions

    Les individus reconnus coupables d’avoir enfreint cette politique seront disciplinés, jusqu’au licenciement inclus. Le président et les ressources humaines détermineront les sanctions appropriées.

    Protection contre les représailles

    Catalyst interdit expressément toute forme de représailles envers un employé qui porte plainte de bonne foi en vertu de cette politique, même si l’employé s'est avéré avoir été dans l’erreur. Catalyst interdit également expressément toute forme de représailles envers un employé qui assiste à une enquête sur une plainte. Les représailles constituent une violation grave de cette politique et doivent être signalées immédiatement. Cependant, un employé qui porte intentionnellement une fausse accusation ou est un faux témoin peut faire l’objet de mesures disciplinaires.

    Protections légales et recours externes

    Le harcèlement, y compris le harcèlement sexuel, n’est pas seulement interdit par Catalyst mais est également interdit par la loi de l’État, la loi fédérale et, le cas échéant, la loi locale. En plus du processus interne chez Catalyst, les employés peuvent également choisir de poursuivre des recours juridiques dans le cadre des structures gouvernementales suivantes. Bien qu’un avocat privé ne soit pas requis pour déposer une plainte auprès d’une agence gouvernementale, vous pouvez rechercher les conseils juridiques d’un avocat.

    Loi sur les droits civils de 1964

    La Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi des États-Unis (EEOC) applique les lois fédérales anti-discrimination, y compris le Titre VII de la Loi fédérale sur les droits civils de 1964 (codifiée sous 42 U.S.C. § 2000e et suiv.). Une personne peut déposer une plainte auprès de l’EEOC à tout moment dans les 300 jours suivants la discrimination ou le harcèlement. Il n’y a aucun frais pour déposer une plainte auprès de l’EEOC. L’EEOC enquêtera sur la plainte et déterminera s’il existe des motifs raisonnables de croire qu’une discrimination ou un harcèlement a eu lieu, auquel cas l’EEOC émettra une lettre de droit de poursuite permettant à la personne de déposer une plainte devant un tribunal fédéral. L’EEOC n’organise pas d’audiences ni n’accorde de réparations, mais peut prendre d’autres mesures, notamment poursuivre des affaires devant les tribunaux fédéraux au nom des parties plaignantes. Les tribunaux fédéraux peuvent accorder des réparations si une discrimination ou un harcèlement est reconnu. En général, les employeurs privés doivent avoir au moins 15 employés pour relever de la compétence de l’EEOC. Un employé alléguant une discrimination ou un harcèlement au travail peut déposer une « Charge de discrimination. » L’EEOC dispose de bureaux de district, de zone et de terrain où les plaintes peuvent être déposées. Contactez l’EEOC en appelant le 1-800-669-4000 (TTY : 1-800-669-6820), en visitant leur site web à www.eeoc.gov ou par courriel à [email protected]. Si une personne a déposé une plainte administrative auprès du DHR (comme discuté ci-dessous), le DHR déposera la plainte auprès de l’EEOC pour préserver le droit de poursuivre devant un tribunal fédéral.

    Loi des droits de l'homme de l'État de New York (HRL)

    La Loi des droits de l’homme (HRL), codifiée en tant que Loi exécutive de l’État de New York, art. 15, § 290 et suiv., s’applique aux employeurs de l’État de New York en matière de harcèlement sexuel et d’autres formes de discrimination et de harcèlement, et protège les employés, les stagiaires et les non-employés, quel que soit leur statut d’immigration. Une plainte alléguant une violation de la Loi des droits de l’homme de l’État de New York peut être déposée soit auprès de la Division des droits de l’homme (DHR), soit devant la Cour suprême de l’État de New York. Les plaintes auprès du DHR peuvent être déposées à tout moment dans les trois ans suivant un harcèlement sexuel ou un an après toute autre forme de harcèlement ou de discrimination. Si une personne n’a pas déposé auprès du DHR, elle peut intenter une action en justice directement devant un tribunal d’État en vertu du HRL, dans un délai de trois ans suivant la discrimination ou le harcèlement allégué. Une personne ne peut pas déposer auprès du DHR si elle a déjà déposé une plainte HRL devant un tribunal de l’État.Porter plainte en interne auprès de Catalyst ne prolonge pas le délai pour déposer une plainte auprès de la DHR ou devant un tribunal. L'année ou les trois ans sont comptés à partir de la date du dernier incident de harcèlement ou de discrimination. Vous n'avez pas besoin d'un avocat pour déposer une plainte auprès de la DHR, et il n'y a aucun coût pour déposer une plainte auprès de la DHR. La DHR enquêtera sur votre plainte et déterminera s'il existe des motifs raisonnables de croire qu'une discrimination ou un harcèlement a eu lieu. Les cas avec des motifs raisonnables sont transmis à une audience publique devant un juge administratif. Si, après l'audience, une discrimination ou un harcèlement est constaté, la DHR a le pouvoir d'ordonner des réparations, qui varient mais peuvent inclure des mesures à prendre par votre employeur pour stopper la discrimination ou le harcèlement, ou pour réparer les dommages causés, y compris le paiement de dommages-intérêts monétaires, des honoraires d'avocat et des amendes civiles. Les coordonnées du bureau principal de la DHR sont : NYS Division of Human Rights, One Fordham Plaza, Fourth Floor, Bronx, New York 10458. Vous pouvez appeler le (718) 741-8400 ou visiter : www.dhr.ny.gov. Contactez la DHR au (888) 392-3644 ou visitez dhr.ny.gov/complaint pour plus d'informations sur le dépôt d'une plainte. Le site web propose un formulaire de plainte que vous pouvez télécharger, remplir, faire certifier et envoyer par courrier à la DHR. Le site contient également les coordonnées des bureaux régionaux de la DHR à travers l'État de New York.

    Autres protections au niveau des États et locaux

    De nombreux États et localités appliquent des lois protégeant les individus contre le harcèlement (y compris le harcèlement sexuel) et la discrimination. Une personne devrait contacter le comté, la ville ou la commune dans laquelle elle vit pour savoir si une telle loi existe. Par exemple, les employés qui travaillent à New York City peuvent déposer des plaintes de harcèlement sexuel auprès de la Commission des droits de l'homme de la ville de New York. Contactez leur bureau principal au Bureau d'application de la loi de la Commission des droits de l'homme de NYC, 40 Rector Street, 10th Floor, New York, New York ; appelez le 311 ou le (212) 306-7450 ; ou visitez www.nyc.gov/html/cchr/html/home/home.shtml.

    Contactez le service de police local

    Si le harcèlement implique des attouchements physiques non désirés, une contrainte physique forcée ou des actes sexuels coercitifs, le comportement peut constituer un crime. Contactez le service de police local.