Parmi les 500 Fortune de 2024, les femmes représentaient seulement 9 % des PDG et occupaient 33 % des sièges de leurs conseils d'administration. Pour les femmes de couleur, ce chiffre était inférieur à 8 %. Au rythme actuel des progrès, il faudra près d'un demi-siècle pour que l'Amérique des entreprises atteigne la parité pour les femmes.
Pourquoi cela est-il important ? L'inclusion des genres à tous les niveaux garantit que les meilleurs points de vue et perspectives sont mis de l'avant. Créer un environnement inclusif avec une structure organisationnelle et des processus équitables a été montré pour contribuer à un engagement et une rétention des employés plus élevés.
De nombreuses organisations travaillent à combler l'écart entre les genres en mettant en œuvre des programmes qui aident à mesurer la rétention, l'équité salariale et d'autres mesures. Les champions pour le changement de Catalyst's CEO en sont un exemple, parmi de nombreuses initiatives, d'entreprises qui dédient des ressources pour relever les défis auxquels sont confrontés les talents aujourd'hui et demain.
Les femmes en leadership sont souvent évaluées selon une norme « masculine ». Ces stéréotypes de genre créent une situation perdant-perdant pour les femmes leaders, qui sont soit perçues comme "trop dures" ou "trop douces". La conséquence est que les femmes sont tenues à des normes plus élevées avec moins de récompenses. Les entreprises peuvent adopter des stratégies pour démanteler le double-bind, notamment en standardisant la manière dont les employés sont évalués et en plaidant pour l'avancement des femmes.
des femmes sont PDG.
(Source : Fortune, 2024)
des femmes siègent au conseil d'administration.
(Source : Fortune, 2024)
des personnes au conseil d'administration sont des femmes de couleur.
(Source : Forbes, 2024)
des femmes membres du conseil estiment exercer une influence sur leurs conseils, contre 81% des hommes administrateurs.
(Source : Fortune, 2024)
Le phénomène de la falaise de verre se produit lorsque les femmes accèdent à des postes de direction uniquement lorsque l'entreprise est en situation de mauvaise performance ou de troubles. Lorsque les femmes de couleur font face à la falaise de verre, elles subissent encore plus de critiques, d'agressions et de manque d'empathie, ce qui rend plus difficile leur pleine performance en tant que leaders. Pour éviter cela, les organisations devraient développer une planification inclusive de la succession, éliminer les biais des processus de recrutement et de promotion, et mesurer les progrès pour créer responsabilité et transparence.
Rejoignez Mellody Hobson (co-PDG et présidente, Ariel Investments) et Melonie Parker (directrice de la diversité, Google) alors qu'elles partagent une conversation franche sur les défis auxquels elles ont été confrontées en tant que leaders exécutives et femmes de couleur sur le lieu de travail. Découvrez des changements de perspective clés pour prioriser les talents comme un atout—et apprenez comment encourager le génie dans vos rangs pour prospérer à tous les niveaux de votre organisation.
Communiqué de presse
Sur l'équité salariale, la transparence et l'avancement des femmes dans le leadership, les entreprises Catalyst PDG Champions For Change surpassent leurs pairs mondiaux