Champions Catalyst

Molara Awosedo, Director, Inclusion and Workplace Culture, Toronto Pearson

Molara Awosedo brings deep personal conviction and strategic leadership to her role as Director, Inclusion and Workplace Culture at Toronto Pearson. She’s led initiatives that not only changed culture but also removed structural inequities across operations, talent systems, and customer experience. Molara pairs empathy with precision, helping one of Canada’s busiest airports lead with inclusion. Molara has driven high-impact programs that center on inclusion, equity and accessibility. Her leadership helped Pearson earn the prestigious Airport Equity, Diversity and Inclusion Award from International Airport Review, and she successfully removed systemic and physical barriers through an org-wide Employment Systems Review initiative, both clear signs of lasting, measurable progress.

Highlights

• Accessibility Plan: Molara led the development of Toronto Pearson’s Employee Accessibility Plan. She also led accommodations improvements at the Pass Permit Office and other airport office spaces, completing them ahead of schedule so employees could return to work safely and comfortably.
• Talent Development: Molara launched a mentorship program to support women and marginalized employees in partnership with Catalyst. The program has already helped participants achieve promotions aligned with their long-term goals. In addition, Molara identified and addressed hidden barriers in recruitment and advancement, implemented inclusive job descriptions, bias-free hiring practices, and diverse sourcing strategies.
• Quarterly DEI Data for Executives: Molara brought DEI into regular executive conversations by launching quarterly data briefings for the C-suite. Drawing from her financial sector experience, she improved data quality and reporting, enhancing transparency and supporting compliance with federal employment equity standards. This data-driven approach has helped identify hiring gaps and target areas for improvement.
• ERG Expansion and Governance: Molara supported the creation of three employee resource groups, Black Professionals Network, Rainbow Runway, and Sky’s the Limit. She mentors employee resource group (ERG) leads and turns employee energy into sustained cultural change.
• Inclusion Training: Recognizing the need for respectful and legally compliant service at every touchpoint, in partnership with Toronto Pearson’s legal team, Molara collaborated and helped develop inclusion training for Canada Border Security Agents, with a focus on gender inclusion and interactions with transgender travelers.

• Inclusive Procurement: Molara championed a new inclusive procurement policy that opens access to underrepresented businesses. Her advocacy set the stage for long-term equity in supply chain partnerships.

Molara Awosedo’s work extends beyond policy to culture, opportunity, and dignity. Her leadership has reshaped how inclusion shows up at Toronto Pearson, from executive boardrooms to frontline roles. Through strategic action and unwavering purpose, she’s helping build an airport where everyone belongs.

MOLARA AWOSEDO, directrice de la diversité, de l’équité et de l’inclusion, aéroport Pearson de Toronto

RÉSUMÉ

Molara Awosedo apporte une profonde conviction personnelle et un leadership stratégique à son poste de directrice de la diversité, de l’équité et de l’inclusion à l’aéroport Pearson de Toronto. Elle a dirigé des initiatives qui ont non seulement changé la culture, mais aussi éliminé les iniquités structurelles dans les opérations, les systèmes de gestion des talents et l’expérience client. Molara allie l’empathie et la précision, aidant l’un des aéroports les plus achalandés du Canada à favoriser l’inclusion dans l’ensemble de ses activités.

Molara a mis en place des programmes à impact élevé qui sont axés sur l’inclusion, l’équité et l’accessibilité. Son leadership a aidé l’aéroport Pearson à remporter le prestigieux prix de la diversité, de l’équité et de l’inclusion du International Airport Review. Elle a également réussi à éliminer les obstacles systémiques et physiques grâce à une initiative d’examen des systèmes d’emploi à l’échelle de l’organisation. Ces deux réalisations témoignent de progrès durables et mesurables.

FAITS SAILLANTS

• Plan d’accessibilité : Molara a dirigé l’élaboration du plan d’accessibilité pour les employé.e.s de l’aéroport Pearson de Toronto. Elle a également supervisé les travaux au Bureau de contrôle des permis et laissez-passer et dans d’autres espaces de bureau de l’aéroport, s’assurant que les travaux soient terminés avant les délais prévus afin que les employé.e.s puissent reprendre leur travail en toute sécurité et dans un confort optimal.
• Développement de talents : En partenariat avec Catalyst, Molara a lancé un programme de mentoratpour soutenir les femmes et les employé.e.s marginalisé.e.s. Le programme a déjà aidé des participant.e.s à obtenir des promotions qui correspondent à leurs objectifs à long terme. En outre, Molara a identifié et éliminé les obstacles cachés au recrutement et à l’avancement et a mis en œuvre des descriptions de postes inclusives, des pratiques d’embauche sans discrimination et des stratégies de recrutement diversifiées.
• Données trimestrielles en matière de diversité, d’équité et d’inclusion pour les dirigeants : Molara a intégré la diversité, l’équité et l’inclusion dans les conversations régulières avec la direction en organisant des séances d’information trimestrielles sur les données pour la haute direction. S’appuyant sur son expérience dans le secteur financier, elle a amélioré la qualité des données et les rapports, augmentant la transparence et soutenant la conformité aux normes fédérales d’équité en matière d’emploi. Cette approche axée sur les données a permis de cerner les écarts en matière d’embauche et de cibler les points à améliorer.
• Expansion et gouvernance des groupes de ressources pour les employé.e.s (GRE) : Molara a appuyé la création de trois groupes de ressources pour les employé.e.s, soit le Black Professionals Network, Rainbow Runway, et Sky’s the Limit. Elle encadre les responsables des groupes de ressources pour les employé.e.s et transforme l’énergie des employé.e.s en changements de culture durables.
• Formation sur l’inclusion : Reconnaissant la nécessité de fournir un service respectueux et conforme à la loi à chaque point de contact, en partenariat avec l’équipe juridique de l’aéroport Pearson de Toronto, Molara a élaboré une formation sur l’inclusion pour les agent.e.s de sécurité frontalière du Canada, en mettant l’accent sur l’inclusion des genres et les interactions avec les voyageurs et voyageuses transgenres.
• Approvisionnement inclusif : Molara a soutenu une nouvelle politique d’approvisionnement inclusif qui permet l’accès aux entreprises sous-représentées. Ses efforts ont établi la voie pour l’équité à long terme dans les partenariats de la chaîne d’approvisionnement.

Le travail de Molara Awosedo va au-delà des politiques et touche la culture, les occasions et la dignité. Son leadership a transformé la façon dont l’inclusion se manifeste à l’aéroport Pearson de Toronto, des salles de conférence aux postes de première ligne. Par des mesures stratégiques et une détermination inébranlable, elle aide à bâtir un aéroport où tout le monde a sa place.

Christina Boim, Director, Commercial & Joint Ventures, ConocoPhillips Canada

Christina Boim, director, Commercial & Joint Ventures at ConocoPhillips Canada, is a respected leader and long-time advocate for workplace inclusion, flexibility, and culture. Christina has consistently challenged traditional norms to make space for more inclusive, supportive ways of working for all employees, especially for working parents and underrepresented voices. From founding the Canada Women’s Network to shaping the structure and strategy of the Canada DEI Council, Christina has led with empathy, persistence, and influence. Her work has helped create a stronger sense of belonging across the organization and made a lasting impact on policies, leadership behaviour, and employee experience. Christina has led key efforts to shift workplace culture toward greater inclusion. She advocated for flexible work long before it became standard practice and continues to challenge assumptions around how, when, and where work gets done, ensuring business needs are met while creating space for employees’ diverse circumstances. Her leadership style blends quiet determination with influence, helping others across the organization find their voice and become inclusion advocates themselves.

Highlights

• Canada Women’s Network: Christina launched and chairs the Canada Women’s Network, which grew from a small group in 2023 to more than 160 members across three regions. She organizes events and creates a space where people of all genders feel welcomed and supported. The network has become a cornerstone of the company’s inclusion work.
• Canada DEI Council: Christina helped structure and guide the DEI Council around the “speak, listen, act” framework. This model has shaped how leaders respond to employee feedback and has led to clearer communication regarding maternity leave and return-to-work policies, as well as onboarding and career development opportunities. Her influence has helped embed inclusion into operational practices, not just conversations.
• Workplace Flexibility and Culture Shift: Christina was one of the first women at ConocoPhillips Canada to successfully advocate for part-time work while raising young children, setting a precedent that expanded what flexibility could look like at the company. She later influenced working hour norms, advocating for more personalized approaches that recognize each employee's individual circumstances and competing priorities.
• Mentorship and Allyship: Known as a trusted informal mentor, Christina supports both women and men in navigating career development, growing technical skills, and advancing leadership readiness. She’s encouraged team members to be allies and role models, helping to foster a culture of open dialogue and shared responsibility for inclusion.

Christina’s leadership is defined by her authenticity, persistence, and willingness to do the quiet but vital work to drive a strong culture. Her impact at ConocoPhillips Canada continues to grow, shaping both policy and mindset, one conversation at a time.

CHRISTINA BOIM, directrice, Entreprises et coentreprises, ConocoPhillips Canada

RÉSUMÉ

Christina Boim, directrice, Entreprises et coentreprises chez ConocoPhillips Canada, est une leader respectée et une défenseure de longue date de l’inclusion, de la flexibilité et de la culture en milieu de travail. Christina s’efforce constamment de remettre en question les normes traditionnelles pour faire place à des méthodes de travail plus inclusives et plus favorables pour l’ensemble des employé.e.s, en particulier pour les parents et les personnes sous-représentées. Depuis la fondation du Canada Women’s Network jusqu’à l’élaboration de la structure et de la stratégie du Canada DEI Council, Christina dirige avec empathie, persévérance et influence. Ses efforts ont contribué à créer un sentiment d’appartenance plus fort dans l’ensemble de l’organisation et ont eu une incidence durable sur les politiques, les comportements de leadership et l’expérience des employé.e.s.

Christina a dirigé des efforts clés pour changer la culture en milieu de travail en vue d’une plus grande inclusion. Elle a préconisé le travail flexible bien avant qu’il ne devienne une pratique courante et elle continue de remettre en question les suppositions sur la façon, le moment et l’endroit où le travail doit être effectué, en veillant à ce que les besoins de l’entreprise soient couverts tout en créant un environnement adapté aux diverses situations des employé.e.s. Son style de leadership allie la détermination silencieuse à l’influence, aidant les autres membres de l’organisation à trouver leur voix et à devenir des défenseur.e.s de l’inclusion à leur tour.

FAITS SAILLANTS

• Canada Women’s Network : Christina a lancé et préside le Canada Women’s Network, qui est passé d’un petit groupe en 2023 à plus de 160 membres dans trois régions. Elle organise des événements et crée un environnement où les gens de tous les genres se sentent accueilli.e.s et soutenu.e.s. Le réseau est devenu la pierre angulaire des efforts d’inclusion de l’entreprise.
• Conseil de diversité, d’équité et d’inclusion du Canada : Christina a contribué à établir la structure et l’orientation du conseil de diversité, d’équité et d’inclusion du Canada selon le cadre « parler, écouter, agir ». Ce modèle a façonné la manière dont les leaders répondent aux commentaires des employé.e.s et a mené à des communications plus claires concernant les politiques de congé de maternité et de retour au travail, ainsi que les occasions d’intégration et de perfectionnement professionnel. Son influence a contribué à aller au-delà des conversations pour intégrer l’inclusion dans les pratiques opérationnelles.
• Flexibilité au travail et changement de culture : Christina a été l’une des premières femmes à défendre avec succès le travail à temps partiel pour les parents de jeunes enfants au sein de ConocoPhillips Canada, créant ainsi un précédent pour élargir la définition du travail flexible de l’entreprise. Elle a ensuite influencé les normes sur les heures de travail, préconisant des approches plus personnalisées qui reconnaissent la situation individuelle de chaque employé.e et les priorités concurrentes.
• Mentorat et alliance : Reconnue comme une mentore informelle de confiance, Christina aide les femmes et les hommes à évoluer dans leur carrière, à développer leurs compétences techniques et à se préparer pour le leadership. Elle encourage les autres à être des allié.e.s et des modèles, contribuant ainsi à favoriser une culture axée sur un dialogue ouvert et une responsabilité partagée en matière d’inclusion.

Le leadership de Christina est défini par son authenticité, sa persévérance et sa volonté de faire le travail invisible, mais essentiel pour créer une culture forte. Son influence chez ConocoPhillips Canada continue de croître, façonnant à la fois les politiques et les états d’esprit, une conversation à la fois.

Jay Brewster, Senior Manager, Diversity, Equity, Inclusion and Belonging, Rogers Communications

Jay Brewster is a dynamic leader who brings authenticity, strategy, and heart to every initiative. With more than 25 years of experience in learning and development, Jay has consistently advanced inclusion across Rogers. His personal experiences as a queer man with an invisible disability have shaped his deep understanding of belonging. Jay is known for bridging divides, amplifying underrepresented voices, and making sure that DEIB isn’t just a value at Rogers—it’s an embedded part of how the company operates. Jay’s leadership has transformed both the digital and human sides of engagement. Jay brings together storytelling, education, and advocacy in ways that resonate across teams and geographies. His impact is seen in the numbers, but more importantly, in the culture.

Highlights

• Revamped DEIB Hub for All Employees: Jay took the lead in redesigning Rogers' internal DEIB Hub, building a more engaging and accessible platform. This resulted in an increase in views, and a lasting resource embedded within the company intranet.
• Driving Engagement Through Signature Events: Jay has played a central role in driving DEIB engagement by supporting employee diversity groups with storytelling, promotion, and event strategy. Jay’s approach has ensured that these efforts are celebrated and sustained across communication channels, boosting visibility and fostering a stronger sense of belonging.
• Learning Series on Anti-Racism and Cultural Awareness: Jay helped design and deliver two standout learning series, “Foundations of Anti-Racism" and “Black History and Cultural Awareness.” These programs have created space for deep reflection and learning, particularly around the experiences of women of colour. The series is now integrated into a broader training framework, ensuring lasting education on racial equity.
• Championing Lifelong Learning and Representation: Jay leads by example by sharing his own story to break stigma and encourage open dialogue. Outside of work, he serves on the Board of Directors for the Get Real Movement and as Director of Partnerships for the Alberta 2SLGBTQI+ Chamber of Commerce, connecting corporate inclusion efforts to broader community action.
• Community Advocacy and Collaboration: Jay is the Prairie Ambassador for Pride at Work Canada, supporting employee connection and creating 2SLGBTQIA+ affirming work environments. His consistent internal and external presence has made him a go-to voice for inclusive culture and sustainable change. In January, he expanded his advocacy by joining the Transforming the Workplace Opportunity Advisory Committee with the Women in Leadership Foundation, where he continues to use his knowledge to advance gender equity and empower marginalized individuals across Canada.

Jay Brewster’s leadership blends strategy with empathy and creativity with discipline. He brings people together, elevates unheard voices, and helps others recognize their role in creating inclusive spaces. Rogers, and the broader community, are stronger because of it.

JAY BREWSTER, directeur principal, Diversité, équité, inclusion et appartenance, Rogers Communications

RÉSUMÉ

Jay Brewster est un leader dynamique qui apporte de l’authenticité, un sens de la stratégie et une sincérité à chaque initiative. Avec plus de 25 ans d’expérience en formation et en perfectionnement, Jay favorise constamment l’inclusion chez Rogers. Ses expériences personnelles en tant qu’homme queer ayant un handicap invisible ont façonné sa compréhension approfondie de l’appartenance. Jay est réputé pour avoir réconcilié les points de vue divergents, renforcé les voix des personnes sous-représentées et fait en sorte que la diversité, l’équité, l’inclusion et le sentiment d’appartenance ne soient pas seulement une valeur chez Rogers, mais une composante essentielle de son fonctionnement.
Le leadership de Jay a transformé les aspects numérique et humain de l’engagement. Jay utilise le partage d’expériences vécues, la formation et la promotion d’une manière qui touche toutes les équipes et toutes les régions géographiques. Son impact est observé dans les résultats, mais surtout, dans la culture.

FAITS SAILLANTS

• Nouveau portail sur la diversité, l’équité, l’inclusion et l’appartenance pour l’ensemble des employé.e.s : Jay a mené la refonte du portail sur la diversité, l’équité, l’inclusion et l’appartenance de Rogers, en créant une plateforme plus attrayante et accessible. Cela a entraîné une augmentation de l’utilisation du portail, qui est maintenant une ressource durable intégrée dans l’intranet de l’entreprise.
• Augmentation de l’engagement grâce à des événements exclusifs : Jay a joué un rôle central pour favoriser l’engagement en matière de diversité, d’équité, d’inclusion et d’appartenance en soutenant les groupes des employé.e.s par des stratégies de communication, de promotion et d’organisation d’événements. L’approche de Jay a fait en sorte que ces efforts soient reconnus et transmis dans tous les canaux de communication, ce qui améliore la visibilité et favorise un sentiment d’appartenance plus fort.
• Série d’apprentissage sur la lutte contre le racisme et la sensibilisation culturelle : Jay a contribué à la conception et au lancement de deux séries d’apprentissage remarquables sur les fondements de l’antiracisme et l’histoire des noir.e.s et la sensibilisation culturelle. Ces programmes ont créé un environnement pour l’apprentissage et la réflexion approfondie, particulièrement en ce qui concerne les expériences des femmes de couleur. La série est maintenant intégrée dans un cadre de formation plus large, assurant une formation durable sur l’équité raciale.
• Promotion de l’apprentissage continu et de la représentation : Jay montre l’exemple en partageant sa propre histoire pour briser les préjugés et encourager un dialogue ouvert. En dehors de son travail, il siège au conseil d’administration de Get Real Movement et agit à titre de directeur des partenariats pour la Chambre de commerce 2ELGBTQI+ de l’Alberta, établissant un lien entre les efforts d’inclusion des entreprises et les actions communautaires plus larges.
• Promotion et collaboration communautaires : Jay est l’ambassadeur des Prairies pour Fierté au travail Canada, soutenant l’établissement de liens entre les employé.e.s et créant des milieux de travail respectueux des personnes 2ELGBTQIA+. Sa présence constante au sein de l’entreprise et dans la communauté lui a valu d’être une voix de confiance pour la culture inclusive et le changement durable. En janvier, il a élargi ses activités de promotion en se joignant au comité consultatif sur la transformation des occasions en milieu de travail de la Women in Leadership Foundation, où il continue d’utiliser ses connaissances pour faire progresser l’équité entre les genres et favoriser l’autonomie des personnes marginalisées partout au Canada.

Le leadership de Jay Brewster allie l’esprit stratégique à l’empathie et la créativité à la discipline. Il rassemble les gens, élève les voix des personnes qui peinent à se faire entendre et aide les autres à reconnaître leur rôle dans la création de milieux inclusifs. Grâce aux efforts de Jay, Rogers et la communauté élargie sont plus forts.

Marie-Huguette Cormier, Senior Vice-President, Human Resources, Desjardins

Marie-Huguette Cormier is a bold and inspiring leader who has shaped Desjardins’ commitment to equity, diversity, and inclusion for many years. As the first woman to join Desjardins’ executive team, and a former Olympian, she brings purpose, drive, and vision to everything she does. Her leadership has advanced gender equity across Canada’s financial sector and positioned Desjardins as a workplace where diverse talent can thrive. Marie-Huguette is widely recognized for her influence and continues to raise the bar on what inclusive leadership looks like in action. She has built a culture of belonging rooted in development, representation, and accountability.

Highlights

• Regroupement Femmes en mouvement (Empowering Women network): Marie-Huguette initiated Empowering Women, a Canada-wide network of women employees, directors of Desjardins, and their allies. Through a platform, they can connect, share experiences, and support one another. The tools offer daily connection and community across teams and regions, helping women employees and allies accelerate leadership journeys and break down isolation.
• Défi 200 jours L’effet A (200-Day Challenge with The A Effect) Marie-Huguette introduced this leadership development program to Desjardins to support women professionals in claiming their ambitions. Delivered in partnership with The A Effect, the program combines coaching, challenge exercises, and peer connection to build confidence and visibility at work through the sought-after 100-Day challenge at The A Effect, followed by 100 days of training at Desjardins.
• Expérience Pionnière (The Female Empowerment Program): Designed for all 30,000 women at Desjardins, this eight-week program fosters self-awareness, mutual support, and inclusive leadership. Under Marie-Huguette’s leadership, the program was extended to women entrepreneurs through The Entrepreneur’s Learning path across Canada, reaching 6,346 employees and 5,653 entrepreneurs.
• Excellence Haut Féminin (Women in Leadership Excellence): Since 2017, Marie-Huguette is the official sponsor of “Excellence Haut Féminin,” an executive leadership program for senior women leaders whose goal is to help women own their leadership with clarity and confidence.
• Mobilizing the Entire Organization: Marie-Huguette has made DEI a shared responsibility across Desjardins, not just an HR initiative. She empowered 12 business sectors to develop DEI priorities tailored to their work, while her own team grew from three to 29 DEI and Respect in the Workplace experts under her leadership. She shows up at every cohort launch and shares progress annually with members and the public, making inclusion visible, consistent, and tied to accountability at the highest levels.

Marie-Huguette’s leadership has transformed Desjardins from within and made it a leader in workplace inclusion across Canada. She is not only a champion of equity, she is also a connector and a mentor to hundreds of women navigating their own leadership paths. Her legacy is seen not only in programs, but also in the people who have grown through them.

MARIE-HUGUETTE CORMIER, première vice-présidente, Ressources humaines, Desjardins

RÉSUMÉ

Marie-Huguette Cormier est une leader audacieuse et inspirante qui a façonné l’engagement de Desjardins en matière de diversité, d’équité et d’inclusion pendant de nombreuses années. En tant que première femme à se joindre à l’équipe de direction de Desjardins et ancienne olympienne, elle fait preuve de détermination, de dynamisme et de vision dans tout ce qu’elle entreprend. Son leadership a permis de favoriser l’équité salariale dans le secteur financier canadien et a fait de Desjardins un milieu de travail où les talents diversifiés peuvent prospérer.

Marie-Huguette est reconnue pour son influence et continue de placer la barre très haut en matière de leadership inclusif. Elle a bâti une culture d’appartenance ancrée dans le développement, la représentation et la responsabilité.

FAITS SAILLANTS

• Regroupement Femmes en mouvement  : Marie-Huguette a lancé le Regroupement Femmes en mouvement, un réseau pancanadien d’employées, de directrices de Desjardins et de leurs allié.e.s. Par l’intermédiaire d’une plateforme, les membres du regroupement peuvent établir des liens, faire part de leurs expériences et se soutenir mutuellement. Les outils offerts sur la plateforme permettent d’établir des liens et de bâtir des communautés entre les équipes et les régions, aidant les employées et les allié.e.s à accélérer les parcours de leadership des femmes et à briser l’isolement.
• Défi 200 jours de L’effet A : Marie-Huguette a lancé ce programme de développement du leadership à Desjardins afin d’aider les femmes professionnelles à revendiquer leurs droits de réaliser leurs ambitions. Offert en partenariat avec L’effet A, le programme combine l’encadrement, des défis pratiques, et la connexion avec les pairs pour bâtir la confiance et la visibilité au travail, par le biais du défi de 100 jours de l’effet A, suivi de 100 jours de formation à Desjardins.
• Expérience Pionnière : Conçu pour les 30 000 femmes qui travaillent à Desjardins, ce programme de huit semaines favorise la conscience de soi, le soutien mutuel et le leadership inclusif. Sous la direction de Marie-Huguette, le programme a été étendu aux femmes entrepreneures par l’intermédiaire de The Entrepreneur’s Learning Path à l’échelle du Canada, comptant maintenant 6 346 employées et 5 653 entrepreneures.
• Excellence Haut Féminin : Depuis 2017, Marie-Huguette est la parraine officielle de l’« Excellence Haut Féminin », un programme de leadership exécutif pour les hautes dirigeantes dont le but est d’aider les femmes à assumer leurs responsabilités de leadership avec clarté et confiance.
• Mobilisation de toute l’organisation : Grâce aux efforts de Marie-Huguette, la diversité, l’équité et l’inclusion sont passées d’une initiative des RH à une responsabilité partagée à l’échelle de Desjardins. Elle a permis à 12 secteurs de définir des priorités en matière de diversité, d’équité et d’inclusion adaptées à leurs activités, tandis que sa propre équipe est passée de trois à 29 spécialistes en matière de diversité, d’équité et d’inclusion et du respect en milieu de travail sous sa direction. Elle est présente à chaque lancement de cohorte et partage les progrès réalisés chaque année avec les membres et le public, rendant ainsi l’inclusion visible, cohérente et liée à la responsabilité au plus haut niveau.

Le leadership de Marie-Huguette a transformé Desjardins et en a fait un chef de file en matière d’inclusion en milieu de travail au Canada. Elle n’est pas seulement une championne de l’équité, elle est une personne-ressource et une mentore pour des centaines de femmes qui suivent leurs propres parcours vers le leadership. Son héritage se manifeste non seulement dans les programmes, mais aussi avec les personnes qui se sont épanouies dans le cadre de ceux-ci.

Janice Farrell Jones, SVP, Everyday Savings & Investing, Canadian Personal Banking, TD Bank

Janice Farrell Jones, SVP, Everyday Savings & Investing, Canadian Personal Banking at TD Bank, has long been a force for inclusive leadership and equitable business practices, leading transformative change from the front lines to the executive table. Throughout her career, Janice has developed and scaled initiatives directly addressing barriers to women’s advancement. She helped define TD’s Social Framework and Climate Action Plan, shaping the bank’s role in both environmental and social progress. In her current mandate, as head of Everyday Savings and Investing, Janice is also driving TD's New-to-Canada segment strategy, and is committed to making TD both an employer of choice and the bank of choice for the many new Canadians who come to Canada to start a new life. Her people-first leadership style has strengthened inclusion across the bank, from top talent conversations to everyday team culture. Janice is a long-standing advocate and business leader who believes a culture of inclusion is core to business strategy. She combines sharp business insight with the courage to challenge norms, creating space for others and building more inclusive workplaces.

Highlights

• Women in Wealth Program: Janice led the early development of TD’s “Women in Wealth“ program to ensure advisors were equipped to serve women investors with confidence and skill. Now in its 14th year, the program boasts ~80% advisor participation and has expanded TD’s capacity to serve a broader, more diverse client base.

• Financial Acumen Program for Women: Recognizing a gap in future women leaders due to limited financial or insurance-specific experience, Janice sponsored this first-of-its-kind program with HR and Rotman School of Management. Now in its seventh year, the program builds business skills and networks for mid-tenure women, bolstering readiness for senior roles.

• TD’s Social Framework & Climate Action Plan: As part of TD’s sustainability strategy, Janice's team developed the bank's Climate Action Plan and launched the 2024 “Pathways for Economic Inclusion” framework, defining how the bank can support expanding access to employment, housing, and financial resources in underserved communities.
• Talent Advocacy: Janice is known as an advocate at senior leadership tables, using thoughtful questions and data to push progress on diverse representation. She’s played a central role in building programs around men as allies, parental leave support, and closing representation gaps in key P&L functions.

Janice Farrell Jones exemplifies how inclusive leadership and business success go hand in hand, and how consistent, values-driven action can influence systems, shape culture, and leave a lasting impact.

JANICE FARRELL JONES, première vice-présidente, Services bancaires courants et Épargne et placements, Banque TD

RÉSUMÉ
Janice Farrell Jones, première vice-présidente, Services bancaires courants et Épargne et placements de la Banque TD a depuis longtemps été une force pour un leadership inclusif et des pratiques commerciales équitables, menant des changements transformatifs depuis les premières lignes à la direction. Tout au long de sa carrière, Janice a élaboré et étendu des initiatives visant directement à éliminer les obstacles à l’avancement des femmes. Elle a aidé à définir le cadre social et le plan d’action climatique de la TD, en façonnant le rôle de la Banque en matière de progrès environnementaux et sociaux. Dans le cadre de son mandat actuel à titre de première vice-présidente, Services bancaires courants et Épargne et placements, Janice est également responsable de la stratégie du segment des nouveaux arrivants au Canada de la TD et s’engage à faire de la TD un employeur de choix et la Banque de choix pour les nombreux nouveaux Canadiens qui viennent au Canada pour commencer une nouvelle vie. Son style de leadership axé sur les gens a renforcé l’inclusion à l’échelle de la Banque, que ce soit dans le cadre des conversations sur les meilleurs talents ou de la culture d’équipe au quotidien.
Janice est une défenseure de longue date et une dirigeante d’entreprise qui croit qu’une culture d’inclusion est essentielle à la stratégie d’affaires. Elle allie une connaissance approfondie des affaires au courage de remettre en question les normes, créant ainsi de l’espace pour les autres et des lieux de travail plus inclusifs.

FAITS SAILLANTS

• Programme Gestion de patrimoine TD pour les femmes : Janice a dirigé le développement du programme Gestion de patrimoine TD pour les femmes dont l’objectif est de faire en sorte que les conseillers et conseillères sont en mesure d’offrir des services aux femmes investisseuses avec confiance et compétence. Depuis 14 ans, le programme affiche une participation d’environ 80 % des conseillers et conseillères et a élargi la capacité de la TD à servir une clientèle plus vaste et plus diversifiée.
• Programme de compétences financières pour les femmes : Consciente du manque d’expérience des futures dirigeantes dans le domaine des finances ou de l’assurance, Janice a parrainé ce programme, le premier du genre, en collaboration avec les RH et la Rotman School of Management. Le programme, qui en est à sa septième année, permet aux femmes qui occupent des postes intermédiaires d’acquérir des compétences professionnelles et de créer des réseaux, ce qui les prépare à occuper des postes d’échelons supérieurs.
• Cadre social et plan d’action sur les changements climatiques de la TD : Dans le cadre de la stratégie de durabilité de la TD, l’équipe de Janice a élaboré le plan d’action sur les changements climatiques et lancé le cadre « Pathways for Economic inclusion » (Voies pour l’inclusion économique), définissant comment la Banque peut contribuer à élargir l’accès à l’emploi, au logement et aux ressources financières dans les communautés défavorisées.
• Promotion des talents : Janice est connue pour sa capacité à défendre les intérêts des talents dans les réunions de hauts dirigeants, en posant des questions réfléchies et en s’appuyant sur des données pour faire progresser la représentation au sein d’une main-d’œuvre diversifiée. Elle a joué un rôle central dans la création de programmes suscitant la participation des hommes en tant qu’alliés, le soutien aux congés parentaux et pour combler les écarts de représentation dans les fonctions clés de l’état des résultats.

Janice Farrell Jones est un exemple de la manière dont le leadership inclusif et le succès commercial vont de pair, et dont des mesures cohérentes et fondées sur des valeurs peuvent influencer les systèmes, façonner la culture et laisser un impact durable.

Vanessa Lewerentz, Chief Inclusion Officer, BMO Financial Group

Vanessa Lewerentz is an established inclusion leader whose work combines clear strategy and a deep commitment to inclusion. She understands firsthand the importance of belonging and made it her mission to build a workplace where everyone can thrive. Her impact reaches across borders and the employee experience, from talent development to leadership accountability and accessibility. As the Chief Inclusion Officer at BMO, Vanessa is the steward of the enterprise-wide inclusion strategy, driving a culture of belonging aligned with BMO’s Purpose to Boldly Grow the Good in business and life.

Highlights

• Advising Senior Leaders and Setting Strategy: Vanessa works closely with BMO’s Executive Committee and leads the Inclusion Leadership Committee. In this role she has influenced new policies including enhanced leave for military families, paid time off for Indigenous practices, and the “Pathways to Parenthood” program supporting employees through adoption, fertility treatments, or surrogacy.
• Reimagining the enterprise Employee Resource Group (ERG) program: Vanessa is the executive lead for BMO’s ERG program, one of the largest and most active in corporate Canada. In 2021, she led a full strategic refresh, helping BMO’s ERGs grow from 5,000 members to over 20,000 globally. With 78 chapters and more than 200 events each year, these ERGs now engage employees across North America, Europe, and Asia.
• Embedding Inclusion Through Learning: In 2024, Vanessa led the launch of “Empathy and Respect at Work,” a voluntary digital course focused on everyday inclusion. It’s one of six inclusion-focused learning programs launched under her guidance, all focused on strengthening psychological safety and stronger team dynamics.
• Count Me In: Vanessa leads “Count Me In,” BMO’s voluntary self-ID program, which now has over 91% employee participation. Insights gained from this program have become a key foundation for creating more inclusive workplaces.

Vanessa brings focus, action, and empathy to everything she does. Her work has created lasting systems of support and opportunity at BMO, and a strong example of inclusive leadership across Canada’s business landscape.

VANESSA LEWERENTZ, directrice de l’inclusion, BMO Groupe financier

RÉSUMÉ

Vanessa Lewerentz est une leader reconnue dans le domaine de l’inclusion dont le travail allie une stratégie bien définie avec un engagement profond en faveur de l’inclusion. Elle comprend personnellement l’importance de l’appartenance et s’est donné pour mission de créer un lieu de travail où tout le monde peut prospérer. Son impact va au-delà des frontières et de l’expérience des employé.e.s, touchant le développement de talents, la responsabilité en leadership, l’accessibilité, et bien plus encore.

En tant que directrice de l’inclusion chez BMO, Vanessa est responsable de la stratégie d’inclusion à l’échelle de l’entreprise, favorisant une culture d’appartenance conforme à la raison d’être de BMO d’avoir le cran de faire une différence dans la vie comme en affaire.

FAITS SAILLANTS

• Conseils aux cadres supérieur.e.s et élaboration de la stratégie : Vanessa collabore étroitement avec le comité de direction de BMO et dirige le comité de leadership inclusif. Dans le cadre de ses fonctions, elle a orienté de nouvelles politiques adoptées par l’entreprise, notamment des congés améliorés pour les familles militaires, des congés payés pour les pratiques autochtones et le programme « Pathways to Parenthood » (Parcours vers la parentalité) qui soutient les employé.e.s qui souhaitent adopter un enfant, qui suivent des traitements contre l’infertilité ou qui deviennent parents par l’intermédiaire de la gestation pour autrui.

• Refonte du programme de groupes de ressources pour les employé.e.s (GRE) de l’entreprise : Vanessa est la responsable exécutive du programme de GRE de BMO, l’un des plus importants et des plus actifs au Canada. En 2021, elle a dirigé une refonte stratégique complète du programme, menant les GRE de BMO à passer de 5 000 membres à plus de 20 000 membres à l’échelle mondiale. Avec 78 chapitres et plus de 200 événements chaque année, ces GRE comptent maintenant des membres de partout en Amérique du Nord, en Europe et en Asie.

• Intégration de l’inclusion par la formation : En 2024, Vanessa a mené le lancement du cours numérique optionnel « Empathy and Respect at Work » (Empathie et respect au travail), un cours axé sur l’inclusion au quotidien. Il s’agit de l’un des six programmes de formation sur l’inclusion lancés sous la direction de Vanessa qui sont axés sur le renforcement de la sécurité psychologique et de la dynamique d’équipe.

• Programme « Count Me In » : Vanessa dirige le programme d’auto-identification volontaire de BMO, auquel plus de 91 % des employé.e.s participent actuellement. Les renseignements recueillis grâce à ce programme sont devenus essentiels pour créer des lieux de travail plus inclusifs.

Vanessa fait preuve de discernement, de dynamisme et d’empathie dans tout ce qu’elle fait. Ses efforts ont créé des systèmes durables de soutien et d’occasions au sein de BMO et sont un solide exemple de leadership inclusif dans le secteur commercial canadien.

Angeline Pleunis, VP, Workplace Experience & Social Impact, PointClickCare

Angeline Pleunis has shaped PointClickCare’s approach to equity and inclusion from the ground up. She’s helped embed inclusion into the organization’s strategy, culture, and values by building momentum at both the executive and grassroots levels. From launching the company’s first sustainability strategy to influencing culture across 14+ functions, Angeline leads with purpose and persistence. Her efforts have driven measurable progress, including sustained gender parity, and a workforce that’s more engaged, informed, and inclusive. Angeline oversees DEI, workplace experience, corporate giving, sustainability, and corporate administration. Today, her leadership has helped turn DEI into a shared responsibility, from C-suite accountability plans to a 500+ member allyship network. By combining empathy, data, and strategic action, she’s changed how people at every level engage with inclusion.

Highlights

• Executive Accountability Plans: Angeline developed DEI accountability plans with each executive leader focused on increasing representation in senior roles. These efforts led to growth of women VPs and gains for underrepresented groups across all identities.
• Allyship and DEI Forums: She launched an internal allyship community and recurring forums to foster connection and dialogue. These initiatives helped lift employee engagement scores while building a more open, supportive workplace culture.
• “Embrace Inclusion” and Sustainability Strategy: Angeline helped establish “Embrace Inclusion” as a core company value and spearheaded PointClickCare’s first sustainability strategy by focusing on advancing women in STEM and inclusive hiring. She built partnerships with organizations like AnitaB.Org, Women in Communications & Technology, Women Tech Council, and Catalyst to expand the company’s impact.
• Culture Champions and Leadership Engagement: In her first year, Angeline embedded culture workshops across more than 14 functional groups, sparking the rise of internal cultural champions. She also held one-on-one sessions with executives to build buy-in and help turn senior leaders into visible advocates for DEI.
• Equity-Centered Policy Improvements: PointClickCare, under Angeline’s influence, renewed and expanded its gender-affirming care benefits through 2025, launched a third-party review of its talent attraction practices, and is updating promotion policies for Director+ roles to reduce bias.

Angeline Pleunis demonstrates how embedding equity into business systems, culture, and leadership isn’t just possible—it’s powerful. Her work continues to drive sustainable, people-centered change across PointClickCare and beyond.

ANGELINE PLEUNIS, vice-présidente, Expérience en milieu de travail et impact social, PointClickCare

RÉSUMÉ

Angeline Pleunis a façonné l’approche de PointClickCare en matière d’équité et d’inclusion dès le début. Elle a contribué à intégrer l’inclusion dans la stratégie, la culture et les valeurs de l’organisation en créant un élan tant au niveau exécutif qu’à la base. Angeline mène avec détermination et persévérance, ayant lancé la première stratégie de durabilité de l’entreprise et influencé la culture de plus de 14 unités fonctionnelles. Ses efforts ont mené à des progrès mesurables, y compris la parité durable entre les genres, et une main-d’œuvre plus engagée, informée et inclusive.

Angeline supervise les activités liées à la diversité, l’équité et l’inclusion, l’expérience en milieu de travail, les dons d’entreprise, la durabilité et l’administration de l’entreprise. Son leadership a contribué à transformer la diversité, l’équité et l’inclusion en une responsabilité partagée, des plans de responsabilité des cadres à un réseau d’alliances de plus de 500 membres. En alliant l’empathie, les données et l’action stratégique, elle a changé la façon dont les employé.e.s à tous les échelons participent aux efforts de l’entreprise pour favoriser l’inclusion.

FAITS SAILLANTS

• Plans de responsabilité des cadres : Angeline a élaboré des plans de responsabilité en matière de diversité, d’équité et d’inclusion avec chaque cadre. Ces plans sont axés sur l’augmentation de la représentation dans les postes de direction. Ces efforts ont conduit à une augmentation du nombre de femmes vice-présidentes et à des gains pour tous les groupes sous-représentés de toutes les identités.
• Alliances et forums sur la diversité, l’équité et l’inclusion : Angeline a lancé une communauté d’alliances interne et des forums permanents pour favoriser l’établissement de liens et le dialogue. Ces initiatives ont contribué à améliorer les résultats en matière d’engagement des employé.e.s tout en créant une culture d’entreprise plus ouverte et plus axée sur le soutien.
• Promotion de l’inclusion et stratégie en matière de durabilité : Angeline a contribué à établir l’inclusion comme valeur fondamentale d’entreprise et a dirigé la première stratégie de développement durable de PointClickCare en se concentrant sur l’avancement des femmes dans les domaines des STIM et sur l’embauche inclusive. Elle a établi des partenariats avec des organisations comme AnitaB.Org, Women in Communications & Technology, Women’s Tech Council et Catalyst pour accroître l’impact de l’entreprise.
• Champion.ne.s de la culture et engagement des dirigeant.e.s : Au cours de sa première année, Angeline a intégré des ateliers sur la culture dans plus de 14 groupes fonctionnels, favorisant l’augmentation du nombre de champion.ne.s de la culture internes. Elle a également organisé des séances individuelles avec les cadres pour renforcer l’adhésion et aider les cadres supérieur.e.s à devenir des défenseur.e.s visibles de la diversité, de l’équité et de l’inclusion.
• Améliorations des politiques axées sur l’équité : PointClickCare, sous l’influence d’Angeline, a renouvelé et élargi ses avantages sociaux liés aux soins d’affirmation de genre en 2025, a lancé un examen par un tiers de ses pratiques de recrutement des talents et met à jour ses politiques en matière de promotion pour les postes de cadres supérieurs afin de réduire les biais.

Angeline Pleunis est un exemple de la manière dont l’intégration de l’équité dans les systèmes d’entreprise, la culture et le leadership est non seulement possible, mais puissante. Son travail continue de favoriser des changements durables et axés sur les personnes au sein de PointClickCare et au-delà.

Sonja Volpe, CEO, BNP Paribas in Canada

Sonja Volpe is a transformative leader who combines strategic innovation with a deep personal commitment to inclusion. As the longest-serving woman CEO in BNP Paribas in Canada’s history, Sonja’s journey from refugee to executive fuels her passion for building workplaces where all talent can thrive. Over her more than a decade of experience with BNP Paribas she has led initiatives that resulted in significant gains in diversity across leadership and management levels. Sonja’s approach is grounded in resilience, purpose, and the belief that education, mentorship, and diversity are essential to driving change in financial services. Sonja’s leadership influences every part of BNP Paribas in Canada’s inclusion efforts. From mentoring women leaders and advancing neurodiversity hiring to reforming parental benefits, sponsoring the bank’s Indigenous Employee Resource Group, and embedding inclusive leadership, she combines clear strategy with personal advocacy. The numbers show progress, but the greater impact is the inclusive culture she has helped create where employees across all their intersecting identities feel valued, supported, and empowered.

Highlights

• Female Leadership Programs: Sonja co-sponsored two female leadership programs: the international Leadership for Women program, and the Women Director Network in Canada. Since launching in 2021, participation in the Leadership for Women program has grown by 150% and expanded to 13 countries while the number of participants in the Women Director Network has increased by 30% each year since launching in 2023. Both programs build leadership skills and offer mentorship to participants.
• NextGen & Women Director Network Mentorship Programs: These structured mentorship initiatives link junior employees with experienced leaders, supporting coaching, career planning, and network building. These programs contribute to strengthening internal talent pipelines and expanding leadership development opportunities.
• Neurodiversity Hiring and Inclusion Program: Through partnerships with EY Canada, Ready, Willing and Able, and Autisme Sans Limites, Sonja launched a program to hire neurodivergent talent. The program includes company-wide allyship and neuro-inclusive training to foster an environment where neurodiverse employees can thrive.
• Parental Leave & Benefits Reform: Sonja led reforms introducing greater flexibility and support through structured flexible working arrangements, paid floating days, family leave enhancements, and quiet focus workspaces at the office. These initiatives help in achieving work-life balance and reinforcing an inclusive work culture.

Sonja Volpe leads with purpose, empathy, and a clear vision for inclusion. Her work has reshaped BNP Paribas in Canada’s culture and created lasting opportunities for talent to grow and succeed.

SONJA VOLPE, cheffe de la direction, BNP Paribas au Canada

RÉSUMÉ
Sonja Volpe est une leader audacieuse qui allie l’innovation stratégique à un engagement personnel profond en matière d’inclusion. En tant que cheffe de la direction de BNP Paribas au Canada, Sonja est la femme qui compte le plus d’années de service à ce poste dans l’histoire de l’entreprise au Canada. Son parcours de réfugiée à cadre alimente sa passion pour la création de lieux de travail où tous les talents peuvent prospérer. Tout au long de ses 10 années de service au sein de BNP Paribas, elle a dirigé des initiatives qui ont mené à des gains importants en matière de diversité à tous les échelons de leadership et de gestion. L’approche de Sonja est fondée sur la résilience, la détermination et la conviction que la formation, le mentorat et la diversité sont essentiels pour faire évoluer les entreprises dans le secteur des services financiers.
Le leadership de Sonja influence chaque aspect des efforts d’inclusion de BNP Paribas au Canada. Qu’il s’agisse du mentorat des femmes dirigeantes, de la promotion de l’embauche des personnes neurodivergentes, de la réforme des avantages sociaux offerts aux parents, du parrainage du groupe de ressources des employé.e.s autochtones de la banque ou de l’intégration d’un leadership inclusif, elle allie une stratégie claire à un engagement personnel. L’impact le plus important de Sonja est la culture inclusive qu’elle a contribué à créer, dans laquelle les employé.e.s, quelle que soit leur identité, se sentent valorisé.e.s, soutenu.e.s et autonomes.

FAITS SAILLANTS

• Programmes de leadership des femmes : Sonja a coparrainé deux programmes de leadership des femmes : le programme international « Leadership for Women » (Leadership pour les femmes) et le « Women Director Network » (Réseau des femmes dirigeantes) au Canada. Depuis son lancement en 2021, le programme de leadership pour les femmes a connu une augmentation du taux de participation de 150 % et s’est étendu à 13 pays, tandis que le nombre de participant.e.s au réseau des femmes dirigeantes a augmenté de 30 % chaque année depuis son lancement en 2023. Les deux programmes favorisent le développement des compétences en leadership et offrent du mentorat aux participant.e.s.

• Programmes de mentorat pour les prochaines générations et le réseau des femmes dirigeantes : Ces initiatives de mentorat structurées établissent des liens entre les employé.e.s débutant.e.s et des leaders expérimenté.e.s, en favorisant l’encadrement, la planification de carrière et l’établissement de réseaux. Ces programmes contribuent au renforcement des bassins de talents internes et au développement des occasions de perfectionnement en leadership.
• Programme d’embauche et d’inclusion pour les personnes neurodivergentes : Grâce à des partenariats avec EY Canada, Prêts, disponibles et capables (PDC), et Autisme Sans Limites, Sonja a lancé un programme d’embauche de talents neurodivergents. Le programme comprend des alliances et de la formation neuroinclusive à l’échelle de l’entreprise pour favoriser un environnement où les employé.e.s neurodivergent.e.s peuvent prospérer.
• Amélioration du congé parental et des avantages sociaux : Sonja a mené des réformes qui favorisent une plus grande flexibilité et un meilleur soutien grâce à des modalités de travail flexibles structurées, des congés mobiles payés, des améliorations aux congés familiaux et des espaces de travail silencieux au bureau. Ces initiatives aident à atteindre un équilibre travail-vie personnelle et à renforcer une culture de travail inclusive.

Sonja Volpe dirige avec détermination, empathie et une vision claire de l’inclusion. Ses efforts ont transformé la culture de BNP Paribas au Canada et ont créé des occasions durables qui favorisent le perfectionnement et la réussite des talents.

Naz Zehra, Learning & Development Business Partner, Dell Technologies Canada

Naz Zehra is a passionate leader who is celebrated for her enthusiasm for elevating others and disrupting the status quo. She is relentless in her commitment to advancing diverse talent, cultivating an inclusive culture, and empowering individuals to realize their full potential. As the Learning & Development Business Partner for Dell Technologies Canada, she brings innovation, creativity, and a growth mindset to the organization, helping individuals to do their best work. She also leads the Diversity & Inclusion Council for Dell Technologies Canada and has worked tirelessly to put the right framework and initiatives in place to accelerate employee engagement, collaboration, and allyship. Naz is a champion for women within her community, creating a support system for them to network, grow, and thrive. She also dedicated to creating space for women in tech and supporting local STEM programs for girls. She is a high-impact mentor and leverages the power of mentoring, volunteerism, and community engagement to drive change.

Highlights

• Diversity & Inclusion Council: Naz has led Dell Canada’s D&I council for four years, focusing on engagement, development, and community impact both inside and outside the company. This includes providing guidance and support to ERGs and their leaders, creating collaboration, allyship, and a culture of belonging for all team members.
• Industry Impact: Naz amplifies her impact by serving as an active/ board member for the Microsoft Canada GPS Women’s Council, the Catalyst Community of Practice (COP), and Women Breaking Barriers, all of which convene multisectoral inclusion and business leaders to discuss, explore, strategize, and produce best practices for emergent inclusion issues.
• Multisectoral Events: Naz leads Women in Tech – now a staple at the Dell Technologies Forum Canada – which spotlights women leaders in Canada while raising awareness pertaining to issues impacting women and marginalized groups. She also leads some of the most impactful internal events, including Dell Canada’s International Women’s Day event.
• Community Impact: Naz created Bridging the Gap Mentorship program to support women entering or re-entering tech careers, removing barriers through mentorship and leadership connection. She continues to build strategic partnerships with local non-profits and inspires others to be agents of change and make a meaningful impact within their communities.

Naz Zehra combines energy, empathy, and strategic thinking to create lasting change at Dell Technologies Canada, making the company a more inclusive and dynamic place to work.

NAZ ZEHRA, Partenaire, Formation et perfectionnement, Dell Technologies Canada

RÉSUMÉ

Naz Zehra est une leader passionnée reconnue pour son engagement à élever les autres et à changer le statu quo. Elle se consacre à promouvoir la diversité des talents, à favoriser une culture inclusive et à donner aux autres les moyens de réaliser leur plein potentiel. En tant que partenaire en matière de formation et de perfectionnement pour Dell Technologies Canada, elle insuffle l’innovation, la créativité et un état d’esprit de croissance à l’organisation, en aidant les personnes à donner le meilleur d’elles-mêmes. Elle dirige également le conseil sur la diversité et l’inclusion de Dell Technologies Canada et a travaillé sans relâche pour mettre en place le cadre et les initiatives appropriés afin d’accélérer l’engagement des employé.e.s, la collaboration et l’alliance. Elle est une championne pour les femmes de sa communauté, créant un système de soutien pour qu’elles puissent réseauter, grandir et prospérer. Naz se consacre également à créer une place pour les femmes dans le secteur de la technologie et à soutenir les programmes STIM locaux pour les filles. Elle est une mentore très efficace et tire profit de la puissance du mentorat, du bénévolat et de l’engagement communautaire pour stimuler le changement.

FAITS SAILLANTS

• Conseil sur la diversité et l’inclusion : Naz dirige le conseil sur la diversité et l’inclusion de Dell Canada depuis quatre ans, se concentrant sur l’engagement, le développement et l’impact communautaire tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise. Elle fournit des conseils et du soutien aux GRE et à leurs leaders, favorisant ainsi la collaboration, l’alliance et une culture d’appartenance pour tous les membres d’équipe.
• Incidence sur l’industrie : Naz amplifie son incidence en agissant à titre de membre active ou de membre du conseil d’administration du GPS Women’s Council de Microsoft Canada, de la communauté de pratique de Catalyst, et de Women Breaking Barriers, organisations qui réunissent des leaders de plusieurs secteurs pour discuter, examiner des enjeux, élaborer des stratégies et établir des meilleures pratiques pour les questions émergentes en matière d’inclusion.
• Événements multisectoriels : Naz est à la tête de Women in Tech, un élément essentiel du forum de Dell Technologies Canada, qui reconnaît les femmes dirigeantes au Canada tout en sensibilisant les gens aux enjeux touchant les femmes et les groupes marginalisés. Elle est également responsable de certains des événements internes les plus importants de l’entreprise, y compris les événements de la Journée internationale des femmes de Dell Canada.
• Impact sur la communauté : Naz a créé le programme de mentorat « Bridging the Gap » pour aider les femmes qui amorcent leurs carrières dans le secteur des technologies ou qui réintègrent le secteur, éliminant ainsi les obstacles grâce au mentorat et aux relations de leadership. Elle continue d’établir des partenariats stratégiques avec des organismes sans but lucratif locaux et inspire les autres à être des agent.e.s du changement et à avoir un impact important au sein de nos communautés.

Naz Zehra allie l’énergie, l’empathie et la réflexion stratégique pour créer un changement durable chez Dell Technologies Canada, faisant de l’entreprise un milieu de travail plus inclusif et dynamique.

PAMELA ALLEN, PDG, MD Financial Management

Pamela Allen a marqué l’histoire en devenant la première femme à occuper le poste de PDG de MD Financial Management (MD). Avec plus de 30 ans d’expérience dans les services financiers et un parcours en planification financière, elle se distingue dans un secteur où seulement 18 % des chefs d’entreprise sont des femmes. Le parcours de Pamela chez MD, entamé il y a 18 ans en tant que gestionnaire régionale à Edmonton, témoigne de son engagement et de son leadership, mis en évidence par sa progression vers des postes de plus en plus élevés. Elle a notamment dirigé des initiatives clés, y compris des intégrations avec la Banque Scotia et des programmes impactants soutenant les femmes investisseuses et leaders, tout en mettant l’accent sur l’importance de préparer les futures PDG femmes et de promouvoir la diversité dans les postes de direction du secteur des services financiers.

PAMELA ALLEN, cheffe de la direction, MD Financial Management

Pamela Allen est la première femme à occuper le poste de cheffe de la direction de MD Financial Management (MD). Comptant plus de 30 ans d’expérience en services financiers et des compétences en planification financière, elle se démarque dans un secteur où seulement 18 % des cadres supérieurs sont des femmes. Le parcours de Pamela chez MD, qui a commencé il y a 18 ans à titre de gestionnaire régionale à Edmonton, met en valeur son dévouement et son leadership, tous deux évidents dans le cadre de sa progression vers des postes de plus en plus élevés. Elle a notamment dirigé des initiatives essentielles, y compris des intégrations avec la Banque Scotia et des programmes percutants pour soutenir les investisseurs et les leaders féminins, tout en soulignant l’importance d’ouvrir la voie aux futures cheffes de la direction et de favoriser la diversité dans la haute direction du secteur des services financiers.

SIMONE ALLEYNE, Directrice principale du changement et de l’harmonisation stratégique chez McDonald’s Canada

Simone Alleyne, Directrice principale du changement et de l’harmonisation stratégique chez McDonald’s Canada, a dirigé des initiatives transformatrices pour promouvoir la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) au sein de McDonald’s Canada. Grâce à des programmes stratégiques tels que le Women’s Operator Network et le développement du guide de référence DEI pour les opérateurs, Simone a considérablement augmenté la représentation des femmes dans les postes de direction et a cultivé une culture de travail inclusive. Son approche collaborative, son leadership influent et son engagement à amplifier les voix diversifiées ont non seulement généré un changement positif chez McDonald’s Canada, mais ont également établi une référence pour les initiatives DEI dans l’ensemble du système McDonald’s.

SIMONE ALLEYNE, Directrice principale du changement et de l’harmonisation stratégique chez McDonald’s Canada

Simone Alleyne, Directrice principale du changement et de l’harmonisation stratégique chez McDonald’s Canada, a dirigé des initiatives de transformation pour favoriser la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) au sein de McDonald’s Canada. Grâce à des programmes stratégiques tels que le Women’s Operator Network et l’élaboration de l’Operator DEI Playbook, Simone a considérablement augmenté la représentation des femmes dans les postes de direction et cultivé une culture de travail inclusive.

DEBB HURLOCK, Directrice, Inclusion, Culture & Leadership, Pembina Pipeline Corporation

Inspirée par la recherche de justice, Debb s’engage à amplifier les voix des groupes sous-représentés et en quête d’équité, favorisant un sentiment de visibilité, sécurité, soutien et connexion. Elle est dévouée à façonner un changement systémique pour promouvoir l’inclusion et créer un environnement où les individus peuvent s’exprimer pleinement au travail. Debb a mené des efforts transformateurs chez Pembina Pipeline Corporation en augmentant la capacité des dirigeants exécutifs, pairs et collègues à adopter une approche transformationnelle de l’équité, de la diversité et de l’inclusion (EDI), en apportant des changements qui valorisent et élèvent les femmes dans toutes leurs identités croisées.

DEBB HURLOCK, Directrice, Culture, inclusion et leadership, Pembina Pipeline Corporation

Inspirée par une recherche de justice, Debb s’engage à faire entendre les voix des groupes sous-représentés et en quête d’équité, en favorisant un sentiment de visibilité, de sécurité, de soutien et de lien. Elle s’engage à façonner le changement systémique pour promouvoir l’inclusion, en s’efforçant de créer un environnement où les personnes peuvent s’exprimer pleinement au travail. Debb a mené des efforts de transformation à Pembina en développant la capacité de la haute direction, de ses pairs et de ses collègues à adopter une approche transformationnelle en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI), ce qui a eu pour effet d’apporter des changements qui valorisent et encouragent les femmes dans la gestion de leurs multiples identités.

PHILIPPE LEPAGE, Directeur, Développement minier, Ingénierie de la potasse, technologie et capital, Nutrien

Philippe Lepage, Directeur du développement minier chez Nutrien, est un champion dévoué du changement et un défenseur de la diversité, de l’équité et de l’inclusion (EDI). Avec une passion pour favoriser les opportunités pour tous, Philippe a cofondé des initiatives telles qu’un réseau d’alliance et influence activement d’autres, au sein et en dehors de Nutrien, à défendre et promouvoir l’EDI. Par son style de leadership inclusif, Philippe crée un environnement accueillant où la diversité est célébrée, ce qui se reflète dans la haute représentation des femmes dans son équipe et ses efforts intentionnels d’attirer et de retenir des talents diversifiés.

PHILIPPE LEPAGE, Directeur, Développement minier, Ingénierie de la potasse, technologie et capital, Nutrien

Philippe Lepage, Directeur du développement minier chez Nutrien, est un champion dévoué du changement et un défenseur avéré de la diversité, de l’équité et de l’inclusion. Grâce à sa passion de promouvoir l’égalité des chances pour tous, Philippe a cofondé des initiatives comme un réseau d’alliance et a activement influencé les autres au sein de Nutrien et au-delà dans la défense des intérêts de DEI.. Au moyen de son style de leadership inclusif, Philippe crée un environnement accueillant où la diversité est célébrée, ce qui se reflète par la grande représentation des femmes dans son équipe. En outre, les efforts intentionnels pour attirer et retenir des talents diversifiés sont valorisés.

SHAINA RILEY, Responsable de la croissance des partenaires et responsable du Black Googler Network, Google Canada

Shaina Riley, Responsable de la croissance des partenaires chez Google Canada et responsable du Black Googler Network au Canada, a joué un rôle clé dans la mise en œuvre d’initiatives percutantes visant à promouvoir la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) au sein de Google et au-delà. Grâce à son leadership au sein du Black Googler Network, Shaina a élargi la programmation, a développé des partenariats externes et a augmenté l’engagement, ce qui a permis d’offrir une communauté et un milieu de travail plus inclusifs. Son approche collaborative et son dévouement envers la DEI en font une véritable leader du changement positif au sein de Google et de l’industrie dans son ensemble.

SHAINA RILEY, Responsable de la croissance des partenaires et responsable du Black Googler Network, Google Canada

Shaina Riley, Responsable de la croissance des partenaires chez Google Canada et responsable du Black Googler Network au Canada, a joué un rôle clé dans la mise en œuvre d’initiatives percutantes visant à promouvoir la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) au sein de Google et au-delà. Grâce à son leadership au sein du Black Googler Network, Shaina a élargi la programmation, a développé des partenariats externes et a augmenté l’engagement, ce qui a permis d’offrir une communauté et un milieu de travail plus inclusifs. Son approche collaborative et son dévouement envers la DEI en font une véritable leader du changement positif au sein de Google et de l’industrie dans son ensemble.

MARIE SUNJKA, Auxiliaire juridique, Service national des réclamations fondées en droit, Intact corporation financière

Marie Sunjka est une employée expérimentée d’Intact Financial Corporation, possédant une vaste expérience au sein du service juridique interne. Elle a récemment reçu un prix Bravissimo (le plus haut niveau de reconnaissance d’Intact) pour ses contributions à un programme de formation national-autochtone obligatoire. En tant que membre de l’équipe des projets nationaux d’Intact, Marie excelle dans le développement et la conception de modules de formation pour les départements des réclamations et des réclamations en droit, collaborant avec des experts en la matière et des parties prenantes et supervisant leur mise en œuvre pour des centaines d’employés à travers le Canada. En tant que professionnelle autochtone des Premières Nations, Marie est déterminée à progresser tant sur le plan personnel que professionnel, tout en soutenant la croissance de ses collègues. Elle consacre du temps au Réseau national pour la diversité, l’équité et l’inclusion autochtone d’Intact, contribuant aux 94 appels à l’action autochtones du Canada.

MARIE SUNJKA, Auxiliaire juridique, Service national des réclamations fondées en droit, Intact corporation financière

Marie Sunjka est une employée expérimentée d’Intact Financial Corporation, possédant une vaste expérience au sein du service juridique interne. Elle a récemment reçu un prix Bravissimo (le plus haut niveau de reconnaissance d’Intact) pour ses contributions à un programme de formation national-autochtone obligatoire. En tant que membre de l’équipe des projets nationaux d’Intact, Marie excelle dans le développement et la conception de modules de formation pour les départements des réclamations et des réclamations en droit, collaborant avec des experts en la matière et des parties prenantes et supervisant leur mise en œuvre pour des centaines d’employés à travers le Canada.

Kathleen Taylor, Présidente, Element Fleet Management, Altas Partners et The Hospital for Sick Children

Kathleen (Katie) Taylor se distingue comme une pionnière et une fervente défenseure de l’avancement des femmes dans l’économie, notamment dans les postes de direction et les cadres des entreprises au Canada. Leader éminente dans les secteurs des affaires et des œuvres de charité, Katie défend avec réflexion l’excellence par la diversité des genres, en maintenant une conversation dynamique tout en célébrant les progrès déjà accomplis. Sa carrière extraordinaire inclut son rôle en tant que première femme à présider le conseil d’administration d’une grande banque canadienne, accompagnant RBC et son conseil à travers une période de croissance significative et d’expansion internationale. Elle a auparavant été présidente et directrice générale de Four Seasons Hotels & Resorts et occupe actuellement des positions de leadership clés, notamment en tant que présidente d’Element Fleet Management, Altas Partners et The Hospital for Sick Children. Par ailleurs, elle est vice-présidente du Groupe Adecco à Zurich et membre du conseil de direction d’Air Canada et de Mattamy Asset Management. En tant que visionnaire fondatrice du Prosperity Project, l’engagement de Katie a été crucial dans la mobilisation du soutien aux initiatives nationales de garderies, renforçant ainsi la participation des femmes à la main-d’œuvre. Sa passion pour le mentorat a donné pouvoir à des innombrables femmes cherchant à progresser dans leurs rôles de leadership dans les secteurs publics et privés. L’impact de Katie est reconnu par de nombreuses distinctions, notamment sa nomination comme membre de l’Ordre du Canada, son intronisation au Temple canadien de la renommée du marketing, et la réception de plusieurs doctorats honorifiques. Son militantisme continuel et son engagement inspirent et stimulent les avancées vers un monde plus inclusif et représentatif.

Kathleen Taylor, Présidente, Element Fleet Management, Altas Partners et The Hospital for Sick Children

Kathleen (Katie) Taylor est une pionnière qui lutte sans relâche pour l’avancement des femmes dans l’économie, en particulier au sein des hautes directions et du leadership d’entreprise partout au Canada. Leader distinguée dans les secteurs des affaires et des organismes de bienfaisance, Katie incarne l’excellence dans la pluralité des genres, en veillant à ce que la conversation demeure dynamique tout en célébrant les progrès déjà réalisés. La remarquable carrière de Katie comprend le rôle de première femme présidente du conseil d’administration d’une grande banque canadienne. Elle a guidé RBC et son conseil d’administration pendant une période de croissance importante et d’expansion internationale. Auparavant, elle a occupé le poste de présidente et cheffe de la direction de Four Seasons Hotels & Resorts, et occupe actuellement des postes de direction importants au sein du conseil d’administration à titre de présidente d’Element Fleet Management, Altas Partners et Hospital for Sick Children. De plus, elle est vice-présidente du Groupe Adecco à Zurich et directrice d’Air Canada et de Mattamy Asset Management. En tant que visionnaire fondatrice du projet Prospérité, Katie a joué un rôle déterminant dans le soutien des initiatives nationales de garderie, ce qui a permis d’accroître la participation des femmes au marché du travail. Sa passion pour le mentorat a permis à d’innombrables femmes de faire progresser leur rôle de leadership dans les secteurs public et privé. L’influence de Katie est reconnue grâce à de nombreuses distinctions, notamment sa nomination en tant que membre de l’Ordre du Canada, son admission au Canadian Marketing Hall of Legends et l’obtention de plusieurs diplômes honorifiques. Son engagement et son dévouement continuent d’inspirer et de permettre la progression vers un monde plus inclusif et représentatif.

JODIE WALLIS, Cheffe des analyses mondiales chez Manuvie

Jodie Wallis, Cheffe des analyses mondiales chez Manuvie, est une leader chevronnée qui se concentre sur l’utilisation de l'intelligence artificielle et des analyses avancées pour aider à atteindre les objectifs stratégiques de l’entreprise et offrir de la valeur à ses clients, employé⸱e⸱s et actionnaires. Passionnée par la promotion de l’inclusion et de la diversité, elle défend des initiatives telles que la communauté Women in AI et AI4Good Summer Lab, tout en agissant comme promotrice exécutive du Groupe des ressources pour les employé⸱e⸱s de Manuvie, Shalom. Le dévouement de Jodie à habiliter les femmes dans les domaines techniques, ainsi que son engagement à résoudre des problèmes de manière novatrice, témoigne de son influence profonde sur l’avancement de la diversité, de l’équité et de l’inclusion tant dans le milieu de travail que dans la communauté élargie.

JODIE WALLIS, Cheffe des analyses mondiales chez Manuvie

Jodie Wallis, Cheffe des analyses mondiales chez Manuvie, est une leader chevronnée qui se concentre sur l’intelligence artificielle et les analyses avancées pour aider à atteindre les objectifs stratégiques de l’entreprise et offrir de la valeur à ses clients, employé⸱e⸱s et actionnaires. Passionnée par la promotion de l’inclusion et de la diversité, elle défend des initiatives telles que la communauté Women in AI et AI4Good Summer Lab, tout en agissant à titre de principale promotrice du Groupe des ressources pour les employé⸱e⸱s de Manuvie, Shalom. Le dévouement de Jodie à habiliter les femmes dans les domaines techniques, ainsi que son engagement à résoudre des problèmes de façon novatrice, témoigne de son influence profonde sur l’avancement de la diversité, de l’équité et de l’inclusion dans le milieu de travail et dans la communauté élargie.

VIVIAN YOANIDIS, Gestionnaire principale de la diversité, de l'équité et de l'inclusion, Hydro One

Vivian a entamé son parcours en faveur de la diversité, de l'équité et de l'inclusion (DEI) il y a plus de dix ans, bien avant que ces sujets ne soient largement acceptés dans les entreprises canadiennes et ailleurs. Son engagement envers DEI a commencé comme une démarche informelle en parallèle de ses responsabilités principales. En tant que leader authentique et soutien engagé qui amplifie les voix des personnes marginalisées, le plaidoyer inébranlable et l'approche collaborative de Vivian résonnent profondément auprès des employé⸱e⸱s et des dirigeant⸱e⸱s. Son travail a conduit à des avancées significatives dans la promotion des efforts DEI et a aidé à faire de Hydro One un milieu de travail où chacun se sent en sécurité, valorisé et véritablement à sa place. En tant que fille de parents immigrants,une femme et une mère d’enfants biraciaux, Vivian est motivée par un engagement personnel envers la promotion de l’équité dans toutes les dimensions de la diversité et la promotion d’un milieu de travail plus juste et inclusif à Hydro One.

VIVIAN YOANIDIS, Directrice principale, Diversité, équité et inclusion, Hydro One

Vivian a entamé son parcours de promotion des initiatives de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) il y a plus d’une décennie, bien avant qu’il y ait une acceptation générale du concept au sein des entreprises canadiennes et au-delà. Son engagement envers la DEI a commencé à titre de quête informelle, menée parallèlement à ses principales responsabilités. En tant que supporter engagée et leader authentique qui amplifie la voix des personnes marginalisées, l’approche inébranlable de défense des intérêts et de collaboration de Vivian interpelle profondément les employé⸱e⸱s et les dirigeant⸱e⸱s. Son travail a mené à des progrès importants dans l’avancement des efforts de DEI et à faire d’Hydro One un milieu de travail où tout le monde se sent en sécurité, valorisé et cultive un véritable sentiment d’appartenance. En tant que fille de parents immigrés, de femme et de mère d’enfants biraciaux, Vivian est motivée par un engagement personnel envers la promotion de l’équité dans toutes les dimensions de la diversité et la promotion d’un milieu de travail plus juste et inclusif à Hydro One.

JEAHNETTE CAVALIERE, Chargée de pays pour le Canada, Wells Fargo

Jeahnette Cavaliere est une leader remarquable avec une passion pour la promotion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion (DÉI) au sein de son organisation. Elle fait partie intégrante de Wells Fargo depuis plus de 20 ans, démontrant constamment son engagement à favoriser une culture inclusive qui valorise et autonomise tous les membres de l'équipe. Les actions de Jeahnette ont eu un impact direct sur l'augmentation de la représentation et de l'avancement des femmes dans l'entreprise. Son leadership inspirant et son dévouement ont influencé d'autres leaders à devenir des champions de la DÉI, laissant un impact durable sur l’industrie et au-delà.

JEAHNETTE CAVALIERE, Dirigeante de société ou d’entreprise, Chargée de pays pour le Canada, Wells Fargo

Jeahnette Cavaliere est une leader remarquable qui se passionne pour la promotion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion (DÉI) au sein de son organisation. Elle est une membre importante de la Wells Fargo depuis plus de 20 ans, où elle a démontré son indéfectible engagement à favoriser une culture inclusive qui valorise et autonomise tous les membres de l’équipe. Les efforts de Jeahnette à cet égard ont eu un impact direct sur l’augmentation de la représentation et de l’avancement des femmes au sein de l’entreprise. Son leadership et son dévouement inspirants ont influencé d’autres leaders à devenir des champions de la DÉI, et ont ainsi eu un impact durable sur le secteur et au-delà.

BOBBY GALE, Directeurice, Plateformes analytiques et de données, Les Compagnies Loblaw Limitée

Bobby Gale est un(e) leader novateur(rice) qui a un impact significatif au sein de son organisation et dans la communauté en général. Pendant plus de 17 ans chez Loblaw, Bobby a été un(e) fervent(e) défenseur(se) des pratiques inclusives, de l’inclusion LGBTQ2ELIA+ et de l’inclusion mentale et physique. Son parcours illustre le pouvoir transformateur du leadership inclusif pour créer un environnement de travail positif et accueillant.

BOBBY GALE, Directeurice, Plateformes analytiques et de données, Les Compagnies Loblaw Limitée

Bobby Gale fait preuve d’un leadership novateur qui a un impact significatif au sein de son organisation et dans la communauté. Depuis plus de 17 ans chez Loblaw, Bobby prône les pratiques inclusives, l’inclusion des personnes LGBTQ2ELIA+ et l’inclusion mentale et physique. Son parcours illustre le pouvoir transformateur du leadership inclusif dans la création d’un environnement de travail positif et accueillant.

CAROLINE GAYLE, Managing Director, Technology Financial Services, Accenture

Caroline Gayle est une leader exceptionnelle et un moteur dans la promotion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion (DÉI) chez Accenture. Elle est motivée par les opportunités d’apprendre et de progresser aux côtés de ses équipes très talentueuses. En tant que visionnaire, Caroline a joué un rôle déterminant dans l’ouverture de nouvelles voies pour les femmes en technologie, soutenant leur promotion et inspirant les prochaines générations de leaders à suivre son exemple pour un avenir plus inclusif et équitable.

CAROLINE GAYLE, Personnalité du monde des affaires, Managing Director, Technology Financial Services, Accenture

Caroline Gayle est une leader exceptionnelle et une force motrice pour la promotion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion (DÉI) chez Accenture. Elle est motivée par la possibilité d’apprendre et de grandir aux côtés d’équipes très talentueuses. En tant que véritable visionnaire, Caroline a joué un rôle déterminant dans l’ouverture de portes pour les femmes en technologie, soutenant leur représentation et inspirant la prochaine génération de leaders à tracer la voie vers un futur plus inclusif et équitable.

Une nouvelle génération de leaders à suivre dans son parcours et à montrer le chemin vers un avenir plus inclusif et équitable.

TYJONDAH KERR, Ancienne directrice, équité, diversité et inclusion; directrice actuelle, développement et livraison de programmes – communauté, durabilité et responsabilité sociale, Société des loteries et des jeux de l’Ontario

Tyjondah Kerr est une défenseure de la représentation et des possibilités équitables pour tous, et a été une force motrice dans les efforts de la Société des loteries et des jeux de l’Ontario (OLG). La passion de Tyjondah pour rendre le monde meilleur et plus équitable, où chacun se sent appartenir, l'a incitée à mettre en œuvre de nombreuses initiatives ayant entraîné des changements significatifs.

MONA MALONE, Directrice des ressources humaines et cheffe, personnes et culture, BMO Groupe financier

Mona est une leader visionnaire de BMO Groupe financier, motivée par sa grande passion pour le talent, le leadership et la communauté. Elle repousse les limites, cherchant constamment des opportunités et utilisant son influence pour avoir un impact positif. Les expériences professionnelles formatives de Mona l'ont inspirée à soutenir la prochaine génération de femmes d'affaires, en veillant à ce qu'elles aient des chances égales de réaliser leurs ambitions de carrière.

TARALYN PARR, Directrice de la diversité et de l’inclusion, McCarthy Tétrault LLP

Taralyn Parr est une défenseure infatigable de la diversité, de l’équité, de l’inclusion et de l’accessibilité dans la profession juridique. Ses efforts persistants ont engendré des changements transformateurs dans l’un des principaux cabinets d’avocats du Canada, McCarthy Tétrault LLP, où elle a joué un rôle crucial au sein de l’organisation pendant dix ans.

JANINE TAMBOLI, Directrice, Diversité et Inclusion, Maple Leaf Foods

Janine Tamboli est une leader stratégique et pionnière avecune vision visant à créer un milieu de travail plus inclusif et équitable. Elle se concentre sur la promotion d’une inclusivité consciente en éduquant, en engageant et en inspirant les autres à être les moteurs du changement positif. Janine sait qu’un changement durable ne peut se produire que lorsque les personnes occupant différents rôles et niveaux, et surtout celles en position de pouvoir, s’engagent à comprendre la nécessité des progrès et la manière de les mettre en œuvre.

JANINE TAMBOLI, Directrice, diversité et inclusion, Aliments Maple Leaf

Janine Tamboli est une leader stratégique et avant-gardiste dont la vision est de créer un milieu de travail plus inclusif et plus équitable. Elle concentre ses efforts sur la culture d’une inclusivité consciente en éduquant, en engageant et en inspirant les autres à être les moteurs d’un changement positif. Janine sait qu’un changement durable ne peut se produire que lorsque l’engagement à comprendre le besoin de progrès et la façon de le concrétiser vient de tous les postes et niveaux, mais surtout des personnes qui occupent des postes de pouvoir.

ÉDITH CLOUTIER, Présidente régionale pour le Québec, vice-présidente des ventes pour Ottawa, le Québec et l’État fédéral, Rogers Communications

Édith Cloutier est une femme d’action qui dirige avec compassion et qui redonne à sa communauté. Connue pour avoir favorisé des discussions ouvertes sur la diversité et l’inclusion, elle est une ardente défenseuse de tous les employé·e·s.

KATHERINE (KATIE) DUDTSCHAK, Ancienne Vice-présidente Directrice, Services Bancaires Régionaux, Services Bancaires Personnels et Commerciaux, RBC

Katherine (Katie) Dudtschak est une dirigeante d’entreprise très expérimentée et grandement respectée à la RBC. En tant que vice-présidente directrice des services bancaires régionaux, elle dirige plus de 20 000 conseillères et conseillers dans les succursales et les centres d’affaires, ainsi que des conseillères et conseillers expert·e·s. À l’intérieur comme à l’extérieur de la RBC, elle est une ardente défenseuse de la diversité, de l’équité et de l’inclusion. Sous sa direction, les services bancaires régionaux ont réalisé des progrès considérables au cours des cinq dernières années sur le plan de l’inclusion, de l’avancement des femmes, des PANDC (personnes autochtones, noires et de couleur) et des personnes LGBTQ+.

BETH S. HOROWITZ, Directrice générale ; ancienne présidente-directrice générale, Amex Canada Inc.

Beth Horowitz est une dirigeante authentique et visionnaire qui défend inébranlablement la promotion des femmes en milieu de travail. Au cours de sa carrière, elle a fait preuve de courage, d’authenticité et de compassion dans son travail en collaborant avec ses collègues pour bâtir des équipes diversifiées, inclusives et performantes et en démontrant que les dirigeant·e·s qui réussissent encouragent et développent les talents émergents.

NICOLE MCCORMICK, Responsable principale de la collecte de nouvelles, CityNews, Rogers Sports & Media

Nicole McCormick est une femme Kanyen’kehà:ka (Mohawk) fière des Six Nations du territoire de Grand River, une professionnelle des médias aguerrie et une ardente défenseuse et alliée.

NICOLE MCCORMICK, Gestionnaire principale, collecte de nouvelles, CityNews, Rogers Sports & Media

Nicole McCormick est une fière Kanyen’kehà:ka (Mohawk) du territoire des Six Nations de la rivière Grand, une professionnelle chevronnée des médias, ainsi qu’une ardente défenseuse et une alliée passionnée.

Nicole joue un rôle essentiel dans l’initiative All IN de Rogers Sports & Media, en contribuant à accroître la diversité dans la culture organisationnelle et dans le contenu de l’industrie des nouvelles et du divertissement.

SWANZY QUARSHIE, CFA, Directrice, spécialiste des ventes en énergie, services bancaires et marchés mondiaux, Banque Scotia

Depuis qu’elle s’est jointe à la division des services bancaires et marchés mondiaux de la Banque Scotia, Swanzy a travaillé à promouvoir et à soutenir la culture de la Banque en matière de diversité, d’équité et d’inclusion en étant une ardente défenseuse et un modèle pour les femmes et les personnes de couleur dans sa division, à travers la Banque et auprès de la clientèle de la Banque.

SWANZY QUARSHIE, Directrice, spécialiste des ventes en énergie, services bancaires et marchés mondiaux, Banque Scotia

Depuis qu’elle s’est jointe à la division des services bancaires et marchés mondiaux de la banque Scotia, Swanzy a travaillé à promouvoir et à soutenir la culture de la Banque en matière de diversité, d’équité et d’inclusion. Elle a été une ardente défenseuse et un exemple pour les femmes et les personnes de couleur dans sa division, dans l’ensemble de la Banque ainsi qu’auprès de ses client·e·s.

LORRAINE GRAY, Directrice, Services aux stations, Hydro One

Lorraine Gray est la première femme à diriger sa division chez Hydro One, le plus important fournisseur de services de transmission et de distribution d’électricité en Ontario. Elle supervise plus de 700 membres du personnel sur le terrain qui travaillent dans plus de 300 stations de transformation et 1 000 stations de distribution en Ontario. Lorraine est une force dans le cadre des efforts pour l’avancement des femmes chez Hydro One, réalisant une embauche équilibrée dans le programme d’apprentissage de son unité d’affaires, encourageant des protocoles en matière d’égalité entre les genres dans les processus d’embauche et déployant des efforts pour normaliser l’occupation de postes de direction par des femmes dans le secteur des opérations sur le terrain. Véritable pionnière dans une industrie dominée par les hommes, Lorraine est reconnue pour avoir changé les normes en donnant l’exemple, ce qui a permis la transformation d’Hydro One en un milieu de travail plus diversifié et inclusif. Elle est également mentore pour la prochaine génération d’ingénieures à l’extérieur d’Hydro One, à la fois par l’entremise du consortium universitaire Women in Engineering (Femmes en ingénierie) de l’organisation et en tant qu’ingénieure en résidence pour le programme Women in Engineering de l’Ontario Tech University.

BHUSHAN IVATURI, Vice-président principal et directeur principal de l’information, Enbridge Inc.

Bhushan Ivaturi est un défenseur de longue date de l’inclusion et de la diversité. En tant que directeur principal de l’information et vice-président principal des services de technologie et d’information (STI) chez Enbridge, Bhushan a dirigé les STI afin de dépasser les normes de référence de l’industrie en matière d’inclusion des femmes à tous les niveaux d’emploi et la promotion des femmes à des postes de leadership essentiels. Cela a permis d’augmenter de 15 % le nombre de femmes occupant des rôles de gestion supérieure dans les STI. Bhushan a élevé la diversité et l’inclusion au sein des STI, formant une équipe de direction diversifiée composée de 50 % de minorités visibles et de 25 % de femmes. Connu pour créer un environnement favorisant des discussions ouvertes et respectueuses sur la diversité et l’inclusion, il est un mentor actif qui incarne les qualités d’un véritable leader inclusif.

DELAND KAMANGA, Chef des Marchés mondiaux, BMO Marchés des capitaux

Deland Kamanga est un chef senior accompli avec une passion profonde pour l’avancement de la diversité, de l’équité et de l’inclusion au travail, dans l’industrie et dans la société. En tant que Chef des Marchés mondiaux chez BMO Marchés des capitaux, il mène par l’exemple, encourageant les leaders seniors à devenir des défenseurs de l’inclusion et de l’équité, et en défiant chaque employé d’incarner ces mêmes valeurs. Deland est un membre actif du Conseil de leadership pour la diversité, l’équité et l’inclusion de BMO, et co-président du comité directeur de la diversité, de l’équité et de l’inclusion chez BMO Marchés des capitaux. Sous sa direction, BMO Marchés des capitaux a élargi les programmes qui créent un espace de travail plus diversifié et qui favorisent une culture inclusive, incluant les retours au travail, les congés parentaux et les procédures de recrutement qui impactent directement les femmes. Il a été l’artisan de changements qui ont augmenté la présence de femmes à tous les niveaux des Marchés mondiaux et le nombre de femmes prêtes à accéder à des postes de direction dans l’entreprise. Les contributions de Deland s’étendent également à la communauté — il siège au conseil d’administration de la Fondation Jackie Robinson, de Women in Capital Markets ainsi qu’au conseil des gouverneurs de l’hôpital SickKids à Toronto.

DELAND KAMANGA, Chef, Marchés mondiaux, BMO Marchés des capitaux

Deland Kamanga est un haut dirigeant accompli qui se passionne profondément pour l’avancement de la diversité, de l’équité et de l’inclusion dans le milieu de travail, dans l’industrie et dans la société. En tant que Chef des Marchés mondiaux chez BMO Marchés des capitaux, il donne l’exemple en encourageant les hauts dirigeants à devenir des défenseurs de l’inclusion et de l’équité, mais également en incitant chaque employé à incarner ces mêmes valeurs. Deland est un membre actif du comité de leadership de BMO pour la diversité, l’équité et l’inclusion, et coprésident du comité directeur pour la diversité et l’inclusion chez BMO Marchés des capitaux. Grâce à ses conseils, BMO Marchés des capitaux a amélioré ses programmes pour renforcer la diversité dans le milieu de travail et cultiver une culture plus inclusive, avec des initiatives comme les stages de retour, les congés parentaux et les protocoles de recrutement visant spécifiquement les femmes. Il a mené des changements qui ont augmenté la présence de femmes aux divers niveaux des Marchés mondiaux et le nombre de femmes prêtes à monter dans des rôles de leadership. Les contributions de Deland incluent le travail communautaire : il siège dans plusieurs conseils, dont celui de la Fondation Jackie Robinson et de Women in Capital Markets, ainsi que le conseil des gouverneurs du SickKids Hospital à Toronto.

EGUONO ONOYOVWI OMOTAYO, Ancienne Directrice de produit, CRM d’entreprise, CIBC

Eguono Onoyovwi Omotayo est une leader visionnaire qui inspire les autres avec sa passion et son engagement à bâtir des équipes inclusives et orientées vers des objectifs. Originaire du sud du Nigeria, Eguono détient des diplômes en ingénierie et en affaires, et met son expertise à profit en tant que Directrice de produit, CRM d’entreprise chez CIBC. En tant que femme noire dans les STEM, elle est fortement consciente de l’importance de la représentation et est une fervente promotrice de talents diversifiés, tant au sein du CIBC que dans le monde de l’entreprise au sens large.

Eguono Onoyovwi Omotayo est une dirigeante visionnaire qui inspire les autres avec sa passion et son engagement à bâtir des équipes inclusives et concentrées sur les objectifs. Originaire du sud du Nigeria, Eguono détient des diplômes en ingénierie et en commerce et elle met à profit son expertise en tant que directrice des produits, GRC d’entreprise, CIBC. En tant que femme dans le secteur des STIM (sciences, technologie, ingénierie et mathématiques), elle est très consciente du pouvoir de la représentation et elle est une ardente défenseure des talents diversifiés au sein de CIBC et dans l’ensemble de la communauté des affaires. En plus de ses responsabilités à la direction de la GRC d’entreprise, l’un des programmes les plus importants et les plus prestigieux de CIBC, Eguono est hôte, juge ou conférencière lors de divers événements, notamment les événements de sensibilisation à la santé mentale et de parrainage de carrière par le Women’s Network (Réseau des femmes) de CIBC, la conférence Careers in STEM (Carrières dans le secteur des STIM) de BrainStem Alliance, la Talent Showcase (Présentation des talents) d’Elevate, le Youth Summit (Sommet de la jeunesse) de la CAUFP et le Défi « Mon argent, mon avenir » de la Fondation canadienne d’éducation économique. Elle a également été mentore au sein du Student Thought Forum (Forum de la pensée pour étudiants) de CIBC; elle est fondatrice de New Culture, un organisme de mentorat pour les jeunes; elle est mentore bénévole pour RISE, un organisme qui aide les jeunes à lancer leur propre entreprise; et elle est mentore bénévole pour RYFC, un organisme axé sur le mentorat sain destiné aux jeunes. En 2018, elle était conférencière au sommet mondial « Move the Dial », lequel fait la promotion de la diversité et de l’inclusion. Eguono est une pionnière qui connaît de plus en plus de succès.

EVAN SIDDALL, Ancien président-directeur général, Société canadienne d’hypothèques et de logement (SCHL)

Evan Siddall est un ardent défenseur de l’inclusion et de la diversité, défendant le progrès au sein de la Société canadienne d’hypothèques et de logement (SCHL) et au-delà. En tant que président-directeur général de la SCHL, il a dirigé une équipe d’experts en logement oeuvrant à un objectif unique : qu’en 2030, tous les Canadiens disposent d’un logement qu’ils peuvent se permettre et qui répond à leurs besoins. Son engagement en faveur de l’équité entre les sexes et de l’inclusion a été transformateur, entraînant une augmentation de la proportion de femmes cadres dirigeants de 27 % à 61,5 % et de femmes dans la filière de leadership de la SCHL de 31 % à 53 %, et obtenant l’engagement de l’organisation à accroître la représentation des employés noirs, autochtones et de couleur (BIPOC) à 30 % d’ici 2025. Ses efforts visionnaires et inébranlables pour favoriser des lieux de travail inclusifs font de lui un modèle pour les dirigeants d’entreprise partout dans le monde.

chef de la direction, Société canadienne d’hypothèques et de logement (SCHL)

Evan Siddall est un défenseur passionné de l’inclusion et de la diversité, défendant les progrès au sein de la Société canadienne d’hypothèques et de logement (SCHL) et au-delà. En tant que président et chef de la direction de la SCHL, il a dirigé une équipe d’experts en matière de logement qui déploie des efforts afin d’atteindre un seul objectif : que d’ici 2030, tous les Canadiens auront une maison qu’ils peuvent se payer et qui répond à leurs besoins. Son engagement envers l’équité et l’inclusion des genres a été transformationnel, ce qui a entraîné une augmentation de la proportion de femmes dirigeantes de 27 % à 61,5 % et de femmes dans le bassin de dirigeants de la SCHL de 31 % à 53 %, et a permis d’obtenir un engagement de l’organisation visant à augmenter la représentation des employés noirs, autochtones et de couleur à 30 % d’ici 2025. Ses efforts novateurs et inébranlables pour favoriser des lieux de travail inclusifs en font un modèle pour les dirigeants d’entreprise partout dans le monde.

ALICE WONG, Vice-présidente principale et directrice principale des services corporatifs, Cameco

Alice Wong est une dirigeante influente et respectée qui remet en question le statu quo en posant des questions difficiles et en favorisant l’équité et le progrès. En tant que vice-présidente principale et directrice principale des services corporatifs chez Cameco, l’un des plus importants fournisseurs mondiaux de carburant requis pour dynamiser un monde où l’air est pur, elle est une championne inlassable de l’avancement de la cause des femmes dans une industrie dominée par les hommes. Alice a été dirigeante pendant une période difficile; entre 2014 et 2020, Cameco a réduit sa main-d’œuvre de près de 40 %. Malgré cette réduction, Alice a travaillé avec l’équipe de la direction de Cameco pour s’engager de façon significative à faire avancer la cause des femmes au cours de cette même période. On a réussi à augmenter la représentation globale des femmes de 23 % à 25 % et la représentation au niveau de la direction de 15 % à 25 %. En plus de ses efforts pour défendre la cause des femmes, Alice a dirigé les premières ententes de collaboration avec les communautés autochtones de Cameco, aidant l’organisation à devenir l’un des plus importants employeurs industriels des peuples autochtones au Canada. Elle est un véritable modèle de leadership inclusif.

NICOLE BOURQUE BOUCHIER, PDG et copropriétaire, Groupe Bouchier

Nicole Bourque Bouchier est une dirigeante d’entreprise, une philanthrope et une défenseure de l’autonomisation économique des femmes autochtones. Elle est PDG et copropriétaire de Bouchier, une entreprise entièrement détenue par des Autochtones, avec 42 % de sa main-d'œuvre composée d'individus autochtones. L'entreprise a commencé avec rien de plus qu’un bulldozer Caterpillar d’occasion, mais est devenue un fournisseur de premier plan de services intégrés sur les sites. Depuis 2004, Nicole a fait croître l’entreprise passant de 35 employés et 20 pièces d’équipement à plus de 1 000 employés et 400 pièces d’équipement en janvier 2020. Son succès dans une industrie dominée par les hommes est un signal pour les jeunes femmes autochtones qu’avec du travail acharné et de la détermination, elles peuvent atteindre leurs objectifs.

NICOLE BOURQUE BOUCHIER, PDG et copropriétaire, Groupe Bouchier

Nicole Bourque Bouchier est une leader en affaires, une philanthrope et une ardente défenseure de l’émancipation économique des femmes autochtones. Elle est PDG et copropriétaire du Groupe Bouchier, une entreprise détenue à 100 % par des Autochtones, ceux-ci constituant 42 % de la main-d’œuvre. Ayant débuté ses opérations avec pour seul équipement un bulldozer Caterpillar d’occasion, la compagnie est devenue un fournisseur de premier plan de services intégrés de soutien de chantier. Entre 2004 et janvier 2020, sous la direction de Nicole, le nombre d’employés du groupe est passé de 35 à plus de mille employés, et de 20 pièces d’équipement à plus de 400. Son succès dans une industrie dominée par les hommes est un signal — pour les jeunes femmes autochtones — qu’en travaillant fort avec dévouement, elles peuvent atteindre leurs objectifs.

GUY CORMIER, Président et chef de la direction, Mouvement Desjardins

Guy Cormier est président et chef de la direction du Mouvement Desjardins, le plus important groupe financier coopératif au Canada. En supervisant le premier plan de diversité et d’inclusion de Desjardins, en établissant des objectifs organisationnels ambitieux, en créant un processus d’identification des talents à l’échelle de l’entreprise, et en mentorant lui-même plusieurs femmes, M. Cormier a démontré son engagement envers l’avancement des femmes sur le marché du travail. Sa vision et ses efforts constants pour créer un environnement de travail inclusif font de lui un modèle pour les autres chefs d’entreprise.

ARLENE DEDIER, Directrice, Colliers Project Leaders

Arlene Dedier est une professionnelle chevronnée de la gestion de projets avec une vaste expérience en développement, architecture et gestion de la construction. Dirigeante respectée et directrice chez Colliers, elle est également une femme immigrante de couleur qui a atteint les sommets dans un domaine dominé par les hommes. En tant que championne infatigable des femmes, Arlene a constitué une équipe inclusive et diversifiée de gestionnaires de projets, avec des femmes représentant 50 % des gestionnaires de projets du secteur privé et 40 % des chefs d’entreprise régionaux nationaux. Arlene continue de briser les barrières et de changer le paysage de l’industrie de la construction.

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ARLENE DEDIER, Directrice, Colliers, Maîtres de projets

Arlene Dedier est une professionnelle chevronnée en matière de gestion de projets, qui possède une vaste expérience en développement, en architecture et en gestion de la construction. Leader et haute dirigeante respectée chez Colliers, elle est également une immigrante de couleur qui s’est hissée au sommet dans un domaine dominé par les hommes. Championne infatigable de la cause des femmes, Arlene a constitué une équipe de gestionnaires de projets inclusive et diversifiée, les femmes représentant 50 % des gestionnaires de projets du secteur privé, et 40 % des dirigeants régionaux d’entreprises nationales. Arlene continue à faire tomber les barrières et à changer le paysage de l’industrie de la construction.

MARK MACHIN, Président & CEO, Investissements RPC

Mark Machin est un champion et un ardent défenseur de l’inclusion et de la diversité au sein des entreprises et de la société en général. En tant que président et chef de la direction d’Investissements RPC, il est résolu à promouvoir le dossier de l’égalité des sexes en faisant valoir de solides arguments commerciaux et sociaux au moyen d’un engagement public, mesuré et stratégique en faveur du changement. Il en résulte une présence importante et soutenue des femmes à tous les niveaux de l’organisation qu’il dirige, ainsi que dans les entreprises canadiennes. 

MIRANDA MCKIE, Directrice, Intelligence appliquée et architecture des données, Accenture

Miranda McKie se porte à la défense de la diversité et de l’inclusion en éliminant les obstacles pour les femmes, autant à l’interne qu’en dehors des murs de la société au sein de laquelle elle travaille. Directrice, Intelligence appliquée et architecture des données chez Accenture, Miranda est une experte en matière d’analyse avancée et d’intelligence artificielle. Elle a utilisé ces technologies de manière stratégique pour concevoir de nouveaux moyens de relever les défis de l’inclusion, en créant un système d’analyse avancée pour comprendre les lacunes existant dans les efforts d’inclusion et de diversité de l’organisation, et en rehaussant les opportunités pour les femmes.

Sa force la plus reconnue est sa capacité d’établir des relations et de rallier les gens à une cause commune. Au cours de sa jeune carrière au sein d’Accenture, elle a joué un rôle de chef dans la présentation de nouvelles idées et dans l’obtention d’engagements de collègues pour parrainer de nouveaux programmes liés à l’inclusion en milieu de travail. Elle est une pionnière en pleine ascension.

GILLIAN RILEY, Présidente et chef de la direction, Tangerine Bank, Vice-présidente exécutive, Banque Scotia

Gillian Riley est une force dominante dans la promotion de l'avancement des femmes dans les affaires et la communauté. Leader très admirée, elle joue un rôle clé dans la représentation, l'avancement et l'inclusion des femmes à tous les niveaux au sein de la Banque Scotia, la Tangerine Bank, et dans les communautés partout au Canada. Son intention déterminée de faire avancer la sensibilisation et le changement par des actions et un dialogue réfléchi a eu un impact profond.

 GILLIAN RILEY, Présidente et chef de la direction, Tangerine, Vice-présidente à la direction, Banque Scotia

Gillian Riley s’impose comme une leader dans le championnat de la promotion des femmes au sein des entreprises et de la communauté. Leader très admirée, elle représente une force essentielle de la représentation, de l’avancement et de l’inclusion des femmes à tous les échelons de la Banque Scotia et de Tangerine, et dans les communautés à l’échelle canadienne. Sa ferme volonté de susciter une prise conscience et de promouvoir le changement au moyen d’actions et d’un dialogue réfléchi a eu un profond impact.

NORIE CAMPBELL, Chef de groupe, Expérience client et Expérience collègue, Groupe Banque TD

Norie Campbell a occupé de nombreux postes de direction au sein du Groupe Banque TD depuis son arrivée en 2000. Elle est membre de l’équipe de direction principale où elle est chef de groupe, Expérience client et Expérience collègue, et elle préside le Conseil mondial de leadership en matière d'inclusion et de diversité de la TD (IDLC). Elle a auparavant dirigé le Réseau Women In Leadership (WIL) de la Banque TD, qui s'est développé sous sa direction pour inclure près de 15 000 membres en ligne avec 30 chapitres à travers l'Amérique du Nord.

Norie est une fervente défenseure de l'inclusion et de la diversité, qui sont des valeurs fondamentales au sein de la Banque TD, et elle intègre ces priorités dans les initiatives, les politiques et pratiques commerciales qu'elle propose. Sous sa direction, TD a créé de nombreux programmes visant à attirer, retenir et promouvoir des leaders diversifiés à travers l'entreprise. Son engagement envers ces causes repose sur sa conviction que le succès futur de TD dépend de l'engagement de collègues diversifiés — y compris des femmes de toutes les communautés et de tous les milieux — à réaliser leur plein potentiel, à chaque étape de leur carrière.

NORIE CAMPBELL, Chef de groupe, Expérience client et Expérience collègue, Banque TD

Norie Campbell a occupé de nombreux postes de direction à la Banque TD depuis son arrivée en 2000. Elle fait partie de l’équipe de la haute direction du Groupe Banque TD, à titre de chef de groupe, Expérience client et Expérience Collègue. Elle est également présidente du Conseil de la diversité et de l’inclusion de la direction de la TD. Elle a auparavant dirigé le comité Femmes dirigeantes de la Banque TD, qui s’est développé sous sa direction pour éventuellement atteindre le nombre de 15 000 membres en ligne et compter 30 sections en Amérique du Nord.

Norie est une partisane inébranlable de l’inclusion et de la diversité, deux valeurs fondamentales de la Banque TD, et elle intègre ces priorités dans les initiatives, les politiques et les pratiques commerciales qu’elle met de l’avant. Grâce à ses conseils, la Banque TD a créé de nombreux programmes qui ont permis d’attirer, de retenir et d’accorder des promotions à des dirigeants de l’entreprise issus de la diversité. Son engagement envers ces causes repose sur sa conviction que le succès futur de la Banque TD dépend de l’engagement de ses collègues issus de la diversité à réaliser leur plein potentiel, y compris des femmes de toutes les collectivités et de tous les milieux, et à toutes les étapes de leur carrière.

MICHAEL CHERNY, Chef de cabinet, Pratique d'audit public, Deloitte

En tant que chef de cabinet pour la pratique d’audit public chez Deloitte, Michael Cherny est une source d’inspiration positive et une force motrice pour une culture d’entreprise plus attentionnée et réfléchie. Son dévouement à créer des environnements inclusifs, à la fois au sein de Deloitte et dans la société canadienne, a été au cœur de sa carrière.

Michael nourrit une vraie passion pour les gens et cherche constamment de meilleures façons de communiquer et d'interagir à tous les niveaux et dans toutes les pratiques chez Deloitte. Il n’hésite pas à aborder des conversations difficiles; au contraire, il cherche à faciliter des dialogues constructifs sur des sujets épineux. Sa capacité innée à communiquer de manière inclusive et efficace est renforcée par sa nature calme, ce qui lui permet de gérer facilement des discussions potentiellement tendues. Par exemple, en tant que Trésorier de Pride Toronto de 2015 à 2018, Michael a habilement géré des conversations difficiles avec diverses parties prenantes de l’événement, leur montrant du respect et écoutant activement leurs préoccupations.

Michael a introduit la phrase « Votre différence est la différence » chez Deloitte. Elle est désormais largement utilisée à l'échelle de la firme, établissant un ton inclusif et encourageant les employés.

MICHAEL CHERNY, Chef de cabinet de la division Audit public chez Deloitte

Michael Cherny a été une source d’inspiration positive et la force motrice du développement d’une culture d’entreprise plus attentionnée et éclairée au sein du cabinet. Son dévouement envers la création d’environnements inclusifs, tant chez Deloitte qu’à l’échelle de la société canadienne tout entière, a occupé une place de premier plan dans sa carrière.

Michael est véritablement passionné par les gens et cherche continuellement de meilleures façons d’intéresser ses collègues de tous les échelons et champs de pratique au sein de Deloitte pour communiquer avec eux. Il ne redoute pas les conversations difficiles; il trouve plutôt des moyens pour les transformer en dialogues constructifs visant à aborder des sujets complexes. Sa capacité innée à communiquer de façon inclusive et efficace est renforcée par son tempérament calme, qui lui permet de naviguer facilement dans des échanges qui pourraient autrement être difficiles. Par exemple, à titre de trésorier de Pride Toronto, de 2015 à 2018, Michael a su gérer avec succès des interactions difficiles avec divers intervenants en manifestant respect et attention envers leurs préoccupations.

On doit à Michael le slogan « Votre différence fait la différence » chez Deloitte. Ce slogan est aujourd’hui omniprésent dans l’organisation, instaurant un ton inclusif et encourageant les employés à se célébrer et à se respecter mutuellement. Il a un talent particulier pour trouver des points communs entre les individus, au-delà de leurs différences. Il aborde les problèmes de manière proactive et novatrice, offrant aux membres de Deloitte des outils qui les aident à faire preuve de créativité dans leur méthode de travail et dans le développement de leurs compétences.

ALISON JEFFREY, Conseillère senior, Initiatives stratégiques et mentorat en prospection de clients, Blake, Cassels & Graydon S.E.N.C.R.L.

Alison Jeffrey est l’une des premières femmes à avoir occupé le poste de chef, Relations avec la clientèle et marketing au sein d’un cabinet d’avocats au Canada, rôle qu’elle a exercé pendant plus de 21 ans. Elle incarne de nombreuses qualités associées aux agents de changement : charisme, passion, dévouement et discipline personnelle. Au final, la plus grande force d’Alison est peut-être son empathie active, car chacune des initiatives qu’elle a menées a eu un impact significatif pour les personnes qu’elles visaient à soutenir.

THOMAS O’NEILL, Dirigeant retraité d’entreprise canadienne

Thomas O’Neill s’est éteint le 3 avril 2020. Tom a eu un impact majeur sur les vies et carrières de nombreuses femmes dans le monde corporatif canadien. Sa carrière impressionnante comprenait notamment des mandats en tant que

PDG et président du conseil d’administration de la société anciennement connue sous le nom Price Waterhouse, chef de l’exploitation de PricewaterhouseCoopers (PWC) LLP Global et PDG de PricewaterhouseCoopers LLP, Canada. Il a également eu une importante implication au sein de conseils d’administration d’entreprises, notamment en tant que président du conseil de BCE et de la Banque Scotia. Au cours de sa carrière, Tom a encadré, sponsorisé et coaché de nombreuses femmes talentueuses rencontrées sur son chemin.

THOMAS O’NEILL, Chef d’entreprise canadien à la retraite

Thomas O’Neill est décédé le 3 avril 2020. Tom a eu un impact considérable sur la vie et la carrière de nombreuses femmes évoluant dans le monde canadien des affaires. Au cours de son impressionnante carrière, il a été PDG et président du conseil de la société autrefois nommée Price Waterhouse, chef de l’exploitation de PricewaterhouseCoopers s.r.l. Global et PDG de PricewaterhouseCoopers s.r.l., Canada. Il a également siégé au sein de nombreux conseils d’administration de sociétés, notamment ceux de BCE et de la Banque Scotia, à titre de président du conseil. Tom a par ailleurs agi à titre de mentor, de parrain et de coach auprès de nombreuses femmes de grand talent, rencontrées au fil du temps.

SANDRA STUART, Directrice générale du groupe, Présidente et directrice générale, Banque HSBC Canada

Sandra Stuart s’est jointe à la Banque HSBC Canada en 1982 et a occupé de nombreux postes de responsabilités croissantes au Canada et à l’étranger, culminant avec sa nomination au poste de présidente et directrice générale de la Banque HSBC Canada en 2015. HSBC est la plus grande banque commerciale du monde, avec un réseau couvrant 66 pays et reliant 90 % des flux commerciaux et de capitaux mondiaux.

Elle décrit son travail dans les marchés émergents comme lui ayant permis de comprendre les défis économiques résultant d’un manque d’accès à l’éducation et aux opportunités — en particulier pour les femmes. Son expérience en tant que personne extérieure dans une culture différente lui a également fait prendre conscience des défis et des opportunités inhérents au sein d’un environnement de travail diversifié, la poussant à s'engager personnellement pour garantir l’égalité des opportunités et un traitement équitable pour tous, quelles que soient les différences.

Grâce à cela, Sandra a favorisé une culture organisationnelle dans laquelle la diversité et l’inclusion font partie du dialogue quotidien entre les dirigeants et leurs équipes.

ERIN DAVIS, Directrice, Engagement des talents mondiaux, Stantec Consulting

Après avoir rejoint Stantec dans la planification stratégique en 2014, Erin est passée à son rôle actuel de directrice, Engagement des talents mondiaux, en 2017. Erin est responsable de la diversité et de l’inclusion (D&I), avec pour objectif de créer une culture d’inclusion qui encourage les employés à partager leurs perspectives et à être valorisés pour tous les aspects de leur diversité sur le lieu de travail. Erin a toujours été passionnée par la diversité et l’inclusion et est une championne dans et en dehors de Stantec depuis longtemps. Son leadership éclairé a eu un impact clairement positif sur la culture du lieu de travail de Stantec. 

ERIN DAVIS, Directrice, Stantec Consulting

S’étant jointe à l’équipe de planification stratégique de Stantec en 2014, Erin a par la suite été nommée directrice des ressources humaines de la société en 2017. Responsable de la diversité et de l’inclusion, elle a pour objectif de créer une culture d’inclusion qui encourage les employés à faire connaître leur vision des choses et ainsi être appréciés dans leur milieu de travail pour tous les aspects de leur diversité. Erin a toujours été passionnée par la diversité et l’inclusion, et en est depuis longtemps une ardente défenseure, autant dans l’entreprise qu’à l’externe. Son leadership éclairé a indéniablement eu un impact positif sur la culture d’entreprise de Stantec.

SIMON FISH, Conseiller général, BMO Groupe financier

En tant que conseiller général de BMO Groupe financier, Simon Fish a dirigé la stratégie quinquennale de l’entreprise pour accroître la diversité de la main-d’œuvre à tous les niveaux. Le programme a montré des résultats solides à ce jour. Simon a constitué une équipe diversifiée de plus de 650 professionnels du droit et de la conformité en Amérique du Nord, en Europe et en Asie. Plus de 45 % des femmes de cette équipe occupent des postes de haute direction.

Simon n’hésite pas à parler franchement de l’importance de la diversité et de l’inclusion (D&I) pour lui. Élevé en Afrique du Sud, il était l’enfant d’un opposant actif à l’apartheid. Cette expérience a aidé à jeter les bases de ses valeurs et perspectives, qui sont enracinées dans l’intégrité et l’empathie. Simon est un leader abordable et compatissant. Écouteur actif, il s’intéresse à la connaissance des autres et les encourage à tirer des leçons de leurs différences.

Simon a été la force motrice derrière les efforts de D&I de BMO. En tant que champion exécutif de la diversité et coprésident du comité de direction pour l’inclusion et la diversité, il a contribué à fixer des objectifs ambitieux pour la stratégie de la banque. BMO a constaté des progrès significatifs dans ses données de représentation de la main-d’œuvre entre 2012 et 2018. Notamment, la représentation des minorités visibles à la banque est passée de 20 % à 30,2 %. La représentation des personnes handicapées a augmenté de 2,2 % à 3,8 %. Le pourcentage de femmes à BMO occupant des postes de haute direction a également augmenté, passant de 35,6 % à 39,9 %.

L’influence de Simon s’étend au-delà de BMO pour la communauté juridique au sens large. Il est l’un des membres fondateurs de Legal Leaders for Diversity, un groupe de plus de 120 conseillers généraux de partout au Canada, engagé à créer une profession juridique et des lieux de travail plus inclusifs. Simon a contribué à organiser un partenariat entre BMO et la Faculté de droit Bora Laskin de l’Université Lakehead qui offre des bourses et des stages aux participants diversifiés. L’effort réussi s’est étendu pour inclure des partenariats avec Lakehead directement ainsi qu’avec les cabinets d’avocats Blakes et Gowling WLG. Grâce au programme, les étudiants en droit autochtones ont accès à des stages, à du mentorat et à une foule d’autres opportunités de développement professionnel.

L’équipe de Simon s’est également associée au cabinet d’avocats Dentons pour le programme de mentorat "Law in Action Within Schools". Ce programme pOffre un soutien scolaire et des activités aux élèves du secondaire qui doivent surmonter des obstacles pour réussir sur le plan académique. Soixante-treize pour cent des étudiants participants ont ensuite fait des études collégiales ou universitaires.

SIMON FISH, Conseiller général, BMO Groupe financier

Responsable des affaires juridiques de BMO Groupe financier, Simon Fish a assumé la direction de la stratégie d’entreprise quinquennale de la Banque visant à accroître la diversité de la main-d’œuvre à tous les niveaux. Le programme a montré, à ce jour, de bons résultats. Simon a mis sur pied une équipe diversifiée de plus de 650 professionnels du droit et de la conformité, en Amérique du Nord, en Europe et en Asie. Plus de 45 % des femmes de cette équipe occupent des postes de haute direction.

Simon n’hésite pas à parler franchement des raisons pour lesquelles la diversité et l’inclusion ont de l’importance, pour lui. Élevé en Afrique du Sud, il était le fils d’un ardent adversaire de l’apartheid. Cette expérience a été fondatrice pour lui, constituant la base de ses valeurs et de sa vision des choses, qui prennent racine dans l’intégrité et l’empathie. Simon est un leader accessible et il fait preuve de compassion. Pratiquant l’écoute active, il s’intéresse aux autres et les encourage à apprendre de leurs différences.

Simon a été la force vive derrière les efforts de BMO en matière de diversité et inclusion. À titre de membre de la haute direction, champion de la diversité et de coprésident du comité exécutif pour l’inclusion et la diversité, il a contribué à l’établissement d’objectifs ambitieux pour la stratégie de la Banque. BMO a fait des progrès importants dans le domaine de la représentation de sa main-d’œuvre, entre 2012 et 2018. Plus précisément, la représentation des minorités visibles à la Banque est passée de 20 % à 30,2 %, et la représentation des personnes handicapées est passée de 2,2 % à 3,8 %. Le pourcentage de femmes cadres supérieures à BMO a également augmenté, passant de 35,6 % à 39,9 %.

L’influence de Simon s’étend bien au-delà de BMO, atteignant la communauté juridique dans son ensemble. Il est membre fondateur de Legal Leaders for Diversity, un groupe de plus de 120 responsables des affaires juridiques de partout au Canada qui se sont engagés à rendre la profession juridique et les milieux de travail plus inclusifs. Simon a participé à la mise en œuvre d’un partenariat entre BMO et la faculté de droit Bora Laskin de l’Université Lakehead, qui offre des bourses d’études et des stages à des participants issus de la diversité. Cet effort fructueux a mené à la conclusion de partenariats avec l’Université directement de même qu’avec les cabinets d’avocats Blakes et Gowling WLG. Grâce à ce programme, les étudiants autochtones en droit ont accès à des stages, à du mentorat et à une foule d’autres possibilités de perfectionnement professionnel.

L’équipe de Simon a également établi un partenariat avec le cabinet d’avocats Dentons pour le programme de mentorat Law in Action Within Schools. Ce programme offre un soutien scolaire et des activités à des élèves du secondaire qui doivent surmonter des obstacles pour réussir sur le plan académique. Soixante-treize pour cent des étudiants participants ont ensuite fait des études collégiales ou universitaires.

KONA GOULET, Directrice, Inclusion, BMO Groupe financier

En sa qualité de directrice de l’inclusion chez BMO Groupe financier, Kona Goulet dirige l’équipe des conseillers principaux en inclusion et diversité. Elle a joué un rôle de premier plan dans l’établissement des objectifs d’inclusion et de diversité dans tous les segments d’affaire et d’entreprise de BMO, en plus d’assurer le coaching et le soutien des comités de direction, des comités de gestion de la diversité et de l’inclusion ainsi que des conseils en vue de les aider à concevoir des stratégies intégrant des programmes, politiques et comportements inclusifs.

Kona est une femme autochtone fière qui consacre une grande partie de sa vie adulte — tant personnelle que professionnelle — à promouvoir ces valeurs.nal—to breaking down barriers that stand in the way of the development and advancement of women. Growing up in Northern Saskatchewan with close ties to her Indigenous culture, Kona developed a strong desire to give back to her community and those in need.

Kona has been a strategic leader, and the programs and initiatives she has introduced have gained buy-in from senior leadership at BMO. She manages BMO’s Leadership Committee for Inclusion and Diversity (LCID), an enterprise-wide committee of influential senior executives—including the CEO—focused on removing barriers to the advancement of diverse talent across the organization. Notably, she led the work of establishing new workforce representation goals across the bank for 2020, guiding BMO’s LCID executives as they determined the new targets. BMO has already seen positive results, for example in an increased employee inclusion engagement score of 86%.

KONA GOULET, Directrice, Inclusion, BMO Groupe financier

À titre de directrice, Inclusion, au sein de BMO Groupe financier, Kona Goulet dirige l’équipe de conseillers exécutifs en matière d’inclusion et de diversité. Elle a joué un rôle prépondérant dans l’établissement d’objectifs d’inclusion et de diversité dans tous les secteurs d’affaires et corporatifs de BMO, ainsi que dans l’encadrement des entreprises, des comités directeurs et des conseils aux fins de les aider à élaborer des stratégies qui intègrent des programmes, des politiques et des comportements inclusifs.

Kona est fière d’être une femme autochtone, et elle a consacré une grande partie de sa vie adulte — sur le plan personnel et professionnel — à faire tomber les barrières qui entravent le développement et l’avancement des femmes. Ayant grandi dans le nord de la Saskatchewan et ayant des liens étroits avec sa culture autochtone, Kona a ressenti le désir de redonner à sa communauté et aux personnes dans le besoin.

Kona est une leader stratégique, et les programmes et les initiatives qu’elle a mis en place ont rallié la haute direction de BMO. Elle dirige le Comité de direction sur l’inclusion et la diversité de BMO, un comité constitué de dirigeants influents issus de divers secteurs de l’entreprise — incluant le PDG — ayant pour objectif d’abattre les barrières à l’avancement des talents de tous horizons au sein de l’entreprise. Elle a notamment dirigé les efforts visant à l’établissement de nouveaux objectifs de représentation de la main-d’œuvre à l’échelle de la Banque pour 2020, guidant les membres exécutifs du comité dans l’élaboration de ces nouveaux objectifs. Ces efforts ont déjà porté fruit, BMO affichant par exemple un taux d’engagement des employés à l’égard de l’inclusion de 86 %.

BILL MCFARLAND, PDG et Directeur principal de l’inclusion, PwC Canada

Lorsque Bill McFarland est devenu PDG de PwC Canada en 2011, il a remarqué le manque de diversité au sein de l’équipe de direction, anciennement entièrement masculine. Il a souligné que l’équipe était composée de « trois hommes de Toronto qui me ressemblent tous. » Depuis, sa détermination à apporter des changements et son leadership exemplaire ont aidé PwC Canada à progresser de façon durable vers un milieu de travail plus inclusif.

Les preuves des changements initiés grâce aux efforts de Bill se retrouvent dans la composition de l’équipe de direction senior de PwC Canada. Deux des cinq membres de son équipe de direction sont maintenant des femmes. Il a été le mentor de la première femme à présider le Conseil des associés de la firme et a influencé le Conseil pour modifier ses règlements afin d’exiger au moins 30 % de représentation féminine.

En tant que PDG, Bill demande également à son équipe de direction de rendre des comptes concernant l’avancement de davantage de femmes dans la gestion de la firme, en rendant chaque dirigeant responsable du parrainage d’au moins deux associées et en aidant à atteindre l’objectif de parité des genres parmi les nouvelles nominations d’associés d’ici 2020. Depuis qu’il a assumé son rôle de PDG et Directeur principal de l’inclusion, il y a eu des résultats concrets...

BILL MCFARLAND, Chef de la direction et chef de l’inclusion, PwC Canada

Lorsque Bill McFarland est devenu chef de la direction de PwC Canada en 2011, il a constaté une absence de diversité au sein de l’équipe de haute direction, qui était alors composée exclusivement d’hommes, déclarant : « L’équipe est formée de trois hommes de Toronto qui me ressemblent tous ». Depuis, sa détermination à apporter du changement et son leadership « par l’exemple » ont contribué à ce que PwC Canada fasse des progrès durables vers un milieu de travail plus inclusif.

La preuve des changements mis en branle par les efforts de Bill se trouve dans la composition de la haute direction de PwC Canada. Deux des cinq membres de son équipe de direction sont maintenant des femmes. Il a agi à titre de parrain pour l’une d’entre elles pour qu’elle préside le conseil de partenariat du cabinet, et a incité le conseil à modifier ses règlements pour exiger une représentation féminine d’au moins 30 %.

À titre de PDG, Bill tient également son équipe de direction responsable de l’avancement d’un plus grand nombre de femmes vers la direction de l’entreprise, rendant chaque dirigeant responsable de parrainer au moins deux collègues féminines et contribuant à atteindre l’objectif de parité au sein des nouvelles recrues d’ici 2020. Depuis que Bill a commencé son mandat en tant que PDG et de chef de l’inclusion.

CLAUDIA THOMPSON, Directrice générale, Santé & service publique au groupe

ANEELA ZAIB, Fondatrice & PDG, emergiTEL

Aneela Zaib est la fondatrice et la PDG d’emergiTEL, une société de recrutement de personnel en technologies de l’information (TI) et télécommunications qui cherche à combler le fossé entre les employeurs du secteur des TI et les professionnels grâce à une méthodologie de recrutement innovante. Fondée en 2006, emergiTEL est un fournisseur de personnel spécialisé pour de grandes entreprises du Canada, notamment des organismes de gestion, de conseil et de services bancaires.

Aneela incarne la résilience des immigrants et leur capacité à surmonter l’adversité pour réussir. Elle a commencé sa carrière dans une entreprise de télécommunications canadienne en tant qu’ingénieure du processus. Après avoir travaillé dans des équipes interfonctionnelles, elle a identifié les défis du processus de recrutement, notant les pertes d’opportunités inhérentes à une approche reposant sur des recruteurs généralistes pour évaluer et trier les candidats techniques. Elle a vu une faille dans le système : les travailleurs immigrants qualifiés, en particulier les femmes, étaient négligés parce qu’ils ne possédaient pas l'« expérience canadienne » requise pour soutenir leurs qualifications clés et missions dans le pays. Elle a remis en cause ce statu quo et a pris des mesures en créant un modèle en 3D qui peut trier et filtrer les candidats de manière exhaustive parmi un bassin diversifié de postulants, notamment des immigrants locaux, des jeunes et des femmes, afin de connecter et positionner les talents avec les employeurs en lançant emergiTEL comme une opération bootstrapped dans son sous-sol en 2006.

Lorsque Aneela a fondé emergiTEL, elle manquait de financement, de réseau établi et de formation formelle en affaires. Cependant, elle était déterminée à s’assurer que le talent ne soit pas entravé par des frontières. Sa philosophie est que le talent ne devrait pas être limité par le genre, la race, l’âge, les croyances ou la couleur.

ANEELA ZAIB, Fondatrice et PDG, EmergiTEL

Aneela Zaib est la fondatrice et la PDG d’emergiTEL, une société de recrutement de personnel en technologies de l’information (TI) e

En télécommunications, dont l’objectif est de rapprocher les employeurs et les professionnels des TI, au moyen d’une méthodologie de recrutement novatrice. Fondée en 2006, emergiTEL fournit des services de recrutement de talents spécialisés à des entreprises de grande envergure au Canada, notamment des sociétés de gestion, de services-conseils et des banques.

Aneela incarne la résilience et la capacité de l’immigrant à surmonter l’adversité et à atteindre le succès. Elle a commencé sa carrière dans une entreprise de télécommunications canadienne en tant qu’ingénieure de procédés. Après avoir travaillé au sein d’équipes interfonctionnelles, elle a constaté qu’il y avait des défis dans le processus de recrutement des employés des services techniques, remarquant la perte d’opportunités découlant d’une approche qui reposait sur la sélection et l’évaluation de ces employés par des recruteurs généralistes non spécialisés. Elle a de plus constaté une faille dans le système : les travailleurs immigrants qualifiés, en particulier les femmes, étaient peu sollicités parce qu’ils n’avaient pas « l’expérience canadienne » requise pour se qualifier et occuper des postes clés au pays. Elle a défié le statu quo et pris action, créant un modèle 3D pouvant présélectionner et filtrer les candidats d’un bassin diversifié de talents, incluant les immigrants locaux, les jeunes et les femmes, pour créer une connexion avec les employeurs et positionner les candidats répondant aux besoins spécifiques de ceux-ci, lançant en 2006 la société emergiTEL, qui opérait depuis son sous-sol avec les « moyens du bord ».

Lorsqu’Aneela a fondé emergiTEL, elle manquait de financement, d’un réseau établi et d’une formation reconnue en affaires. Elle était toutefois déterminée à faire en sorte qu’aucun talent ne se heurte à des obstacles en lien avec leur origine géographique. Sa philosophie repose sur sa conviction que le recrutement des talents ne devrait pas être limité par le sexe, la race, l’âge, la croyance ou la couleur.

VICTOR G. DODIG, Président et chef de la direction, CIBC

En tant que leader de l’une des plus grandes banques canadiennes, Victor Dodig s’assure de donner un message clair depuis le sommet en matière de diversité et d’inclusion (D&I). Il croit fermement en l’importance de la diversité en milieu de travail et de l’autonomisation de tous les talents pour leur permettre de prospérer et de réussir. Lorsqu'il est devenu PDG en 2014, il a lancé une stratégie globale en matière de D&I axée sur la construction d'équipes de leadership équilibrées entre les sexes. Il a formé le Comité d'action pour l'égalité des genres de la CIBC, composé de cadres supérieurs qui aident à mettre en œuvre la stratégie, et il a publiquement annoncé un objectif d'atteindre au moins 30 % de femmes dans les rôles de direction d'ici 2018, renforçant ainsi la redevabilité pour atteindre cet objectif.

Bien que la CIBC ait atteint son objectif de 30 % en 2016, M. Dodig continue de responsabiliser son équipe de direction en ajoutant la stratégie de D&I à leurs cartes de performance, où ils sont responsables de créer des plans d'action au sein de leurs unités d'affaires pour relever les défis et maintenir un vivier de talents diversifié. Combiné à l'initiation à la formation sur les préjugés inconscients pour tous les cadres, M. Dodig est crédité d'avoir engagé plus de 20 hommes cadres supérieurs à devenir des défenseurs de la diversité des genres au sein de la banque.

En dehors de la CIBC, M. Dodig est membre du conseil consultatif de Catalyst Canada ainsi que président du Club des 30 % du Canada. Dans son rôle de président du Club des 30 %, il a établi un comité consultatif influent et respecté, aidant à faire passer le nombre de membres du Club des 30 % (PDG et présidents de conseils d’administration) de 35 à plus de 150 organisations et à créer des partenariats avec le Club des 30 % au Royaume-Uni, aux États-Unis et à Hong Kong, ainsi qu’avec Catalyst.

M. Dodig utilise son influence au sein du conseil d’administration de la CIBC pour augmenter la représentation des femmes. Les femmes représentent actuellement 37,5 % du conseil d’administration de la CIBC (six sur 16), soit une augmentation de plus de 10 % depuis 2014. En outre, trois des quatre comités permanents du conseil sont présidés par des femmes.

VICTOR G. DODIG, Président et chef de la direction, CIBC

À titre de dirigeant de l’une des plus grandes banques canadiennes, Victor Dodig veille à ce que l’exemple en matière de diversité et d’inclusion (D & I) vienne du sommet de la hiérarchie. Il croit fermement en l’importance de la diversité dans les milieux de travail et du renforcement de tous les talents, pour que ceux-ci puissent s’épanouir et réussir. Au moment de son accession au poste de PDG en 2014, M. Dodig a lancé une stratégie globale en matière de D & I, laquelle se concentre sur la constitution d’équipes dirigeantes où l’égalité entre les sexes est respectée. Il a constitué le Comité d’action pour la parité hommes-femmes de CIBC, comprenant des cadres supérieurs dont le rôle est de mettre en œuvre cette stratégie, divulguant publiquement le but à atteindre, selon lequel un minimum de 30 % des postes de direction devront être occupés par des femmes, au plus tard en 2018.

Même si la Banque CIBC a atteint dès 2016 l’objectif des 30 %, M. Dodig continue de tenir son équipe dirigeante imputable de la mise en œuvre de la stratégie de D & I, ce dont il est tenu compte lors des évaluations de rendement. Ces personnes sont donc tenues de créer des plans d’action pour leurs unités d’affaires qui répondent aux défis et de maintenir un bassin de talents diversifié. Outre la formation sur les préjugés inconscients qui est donnée à tous les cadres dirigeants, M. Dodig a le mérite d’avoir fait en sorte que plus d’une vingtaine d’hommes occupant des postes de direction s’engagent à titre de défenseurs de la diversité au sein de la banque.

En dehors de la banque, M. Dodig est membre du conseil consultatif de Catalyst Canada et préside l’organisme 30 % Club Canada. À titre de président de ce Club, il a mis sur pied un conseil consultatif influent et respecté, contribuant à augmenter l’effectif du Club – les membres présidents de conseils d’administration et PDG sont à ce jour issus de 150 organisations contre 35 auparavant – et établissant des partenariats avec les « 30 % Clubs » au Royaume-Uni, aux États-Unis et à Hong Kong, ainsi qu’avec Catalyst.

M. Dodig se sert de son influence au sein du conseil d’administration de CIBC pour accroître la représentativité des femmes. Celles-ci constituent actuellement 37,5 % des membres du conseil d’administration de la banque (six membres sur 16), une augmentation de plus de 10 % par rapport à 2014. Par ailleurs, trois des quatre comités permanents sont dirigés par des femmes.

PIERRE DUBREUIL, Vice-président exécutif, Financement, Banque de développement du Canada

Quand Pierre Dubreuil a rejoint la Banque de développement du Canada (BDC) il y a cinq ans, il a amené avec lui une solide conviction dans les mérites des équipes diversifiées. Il a transformé son équipe de direction, auparavant entièrement masculine, en une équipe où deux tiers des leaders sont des femmes et où un tiers des leaders sont issus de minorités visibles. Ayant voyagé et travaillé dans différents pays du monde, M. Dubreuil adopte un style de gestion inclusif qui encourage ses employés à remettre en question le statu quo. On le qualifie de leader capable de repérer les talents chez les individus avant même qu’ils en aient conscience, offrant à son équipe des opportunités d'épanouissement importantes.

Sous la direction de M. Dubreuil, la BDC a répondu aux souhaits du gouvernement fédéral de mieux soutenir les femmes entrepreneures en instaurant des changements de financement qui ont permis une augmentation de 27 % du portefeuille d’entreprises appartenant à des femmes financées par la BDC. De plus, l’équipe de M. Dubreuil travaille sur un programme pour les nouveaux entrepreneurs immigrants, afin d’aider les nouveaux Canadiens à s’établir tout en créant des opportunités d’emploi grâce aux entreprises financées par la BDC.

M. Dubreuil a également soutenu la création de stages au sein de son unité commerciale pour les réfugiés syriens, dans le but de leur offrir une expérience professionnelle essentielle au Canada. La plupart de ces stagiaires ont depuis obtenu des opportunités permanentes à la BDC.

PIERRE DUBREUIL, Vice-président exécutif, Financement, Banque de développement du Canada

Pierre Dubreuil a joint les rangs de la Banque de développement du Canada (BDC) il y a cinq ans, en y apportant sa forte conviction en faveur des avantages que procurent des équipes diversifiées. Il a transformé son équipe de direction qui, composée uniquement d’hommes au départ, compte aujourd’hui deux tiers de femmes et un tiers issu de minorités visibles. Influencé par ses voyages et séjours professionnels dans de nombreux pays à travers le monde, le style de gestion de M. Dubreuil est résolument tourné vers la diversité et donne aux employés le courage de remettre les choses en question. Son entourage le décrit en outre comme un leader doté d’un grand flair pour déceler des compétences avant même que les individus n’en aient eux-mêmes pris conscience. Cela donne à son équipe des occasions uniques de se dépasser.

Sous son leadership, BDC a répondu aux souhaits du gouvernement fédéral de mieux soutenir les femmes entrepreneures en instituant des changements en matière de financement. BDC a ainsi réussi à augmenter de 27 % le portefeuille d’entreprises appartenant à des femmes qui bénéficient de son financement. L’équipe de M. Dubreuil est en outre en train de développer un programme de financement destiné aux nouveaux entrepreneurs immigrants. Ce programme est doublement avantageux : il aide les nouveaux Canadiens à s’établir tout en favorisant la création d’emplois au sein de leurs entreprises.

M. Dubreuil a également soutenu la création de stages au sein de son unité professionnelle pour les réfugiés syriens, dans le but de leur fournir une expérience professionnelle canadienne essentielle. La plupart des stagiaires se sont depuis vu offrir des postes permanents à la BDC.

KENNETH J. FREDEEN, directeur des affaires juridiques et secrétaire du conseil d’administration, Deloitte S.E.N.C.R.L./s.r.l. (Canada)

Kenneth J. Fredeen est un véritable champion de l'inclusion. Depuis plus de 16 ans, il incarne un leadership courageux et inclusif, tant à l’intérieur de Deloitte que dans les milieux juridique et d’affaires au Canada.

En tant que membre de l'équipe de direction de Deloitte, M. Fredeen sert de modèle pour ses collègues, ayant formé une équipe diversifiée de professionnels du droit talentueux. Plus de 70 % de son équipe est composée de femmes, avec également une diversité en termes d'ethnicité, d'orientation sexuelle et de capacités. Ces membres sont valorisés pour leur unicité et leurs compétences, ce qui génère un fort sentiment d'appartenance. M. Fredeen reconnaît qu'une équipe inclusive de leaders talentueux est non seulement plus productive, mais également mieux équipée pour trouver des solutions innovantes à des défis juridiques. Il a accompagné de nombreuses femmes, tant chez Deloitte qu’à l'extérieur, dans l’orientation et le développement de leur carrière, leur permettant de pleinement exprimer leur potentiel en leadership.

En tant que membre fondateur du premier conseil sur la diversité de Deloitte en 2007, M. Fredeen a milité pour un changement réel et des actions concrètes. En 2011, il en a assumé la présidence, restructurant et renommant l'entité comme étant le Conseil de l’inclusion de Deloitte.

CHRIS HUSKILSON, président et chef de la direction, Emera Inc.

Chris Huskilson est le président et chef de la direction d’Emera Inc., une entreprise internationale dans le domaine de l’énergie et des services, dont le siège social est à Halifax, en Nouvelle-Écosse. Emera se concentre stratégiquement sur la fourniture d’une énergie plus propre et abordable à ses clients. Depuis que M. Huskilson a pris les rênes de l’entreprise en 2004, celle-ci est passée d’un service public d’électricité unique en Nouvelle-Écosse à une entreprise énergétique de 29 milliards de dollars opérant au Canada, aux États-Unis et dans les Caraïbes.

CHRIS HUSKILSON, Président et chef de direction, Emera Inc.

Chris Huskilson est président et chef de la direction d’Emera Inc., une société internationale du secteur de l’énergie et des services dont le siège social est situé à Halifax, en Nouvelle-Écosse, et dont la vision stratégique est de fournir de l’énergie plus propre

KIMBERLY SMITH, Chef d’équipe senior, EY Canada

Kimberly Smith s’investit telle qu’elle est dans son travail. Les nombreux défis personnels et professionnels qu’elle a eu à surmonter l’ont motivée à servir de modèle pour d’autres, en racontant son histoire et en partageant ses expériences et erreurs. Entre son identité propre et qui elle est au regard des autres, il n’y a pas de différence. Elle ne se distance aucunement de son identité, ni ne laisse son identité lui créer des barrières. Elle n’a de cesse de se montrer telle qu’elle est, sans barrières. Adepte du concept de « Passez aux suivants », elle rend hommage à l’aide reçue de ses propres mentors et parrains qui lui a permis d’accomplir tout ce qu’elle a accompli jusqu’ici, et elle s’engage elle-même pleinement comme mentor et marraine pour son entourage.

Kimberly Smith est chef d’équipe senior chez EY Canada (anciennement Ernst & Young), faisant office de leader au sein du réseau des professionnels noirs (Black Professionals Network – BPN) de l’entreprise, et de UNITY, le réseau de l’organisation voué aux intérêts des lesbiennes, gais, bisexuels et transgenres et leurs alliés. Elle comprend – et elle l’invoque à titre de credo – que le fait de privilégier l’ouverture à l’égard des différences et d’encourager les gens à afficher leurs différences dans leur environnement de travail est susceptible de renforcer leur sentiment d’appartenance à cet environnement, ce qui est gage d’inclusion.

On lui doit d’avoir revitalisé le BPN et d’avoir contribué à son essor, en allant au-devant de ses membres, en sondant leurs besoins à l’égard du milieu de travail. Kimberly Smith a renouvelé le plan stratégique du réseau et a diversifié les activités qui mettent en valeur les réalisations des professionnels de race noire, renforçant ainsileur visibilité au sein de l’organisation. BPN organise également des événements inclusifs pour tous les employés d’EY Canada.

Au sein de UNITY, elle s’est révélée indispensable en aidant les individus à se sentir suffisamment confiants pour s’afficher comme ils sont au travail. Elle a dirigé la conceptualisation et la planification de « Soyez vous-mêmes au travail », un événement qui a remporté un vif succès et qui a servi de forum pour trois groupes ressources d’employés (GRE), les participants étant été invités à s’y joindre pour discuter de l’importance de cet enjeu.

LARA DI GREGORIO, Directrice, Acquisitions et Gestion des actifs, Crestpoint Real Estate Investments

Dans l’industrie conservatrice et dominée par les hommes de l’immobilier commercial, Lara Di Gregorio était une leader authentique engagée envers la diversité et l'inclusion (D&I), et utilisait sa voix pour défendre les groupes sous-représentés dans son secteur, y compris les femmes et la communauté LGBT. Consciente des difficultés rencontrées par les jeunes femmes dans l’immobilier commercial, elle a cofondé un groupe de réseautage appelé Women in Real Estate Drinks (WiRED). Hormis s’identifier comme une femme travaillant dans ce secteur, il n’y a pas d’exigences ou de frais d’adhésion, ce qui élimine toutes les barrières à l’entrée et crée ainsi un environnement très inclusif, chose rare dans ce secteur.

En tant que vice-présidente du comité d’adhésion du chapitre torontois de l’association principale de l’immobilier commercial, National Association of Industrial and Office Properties (NAIOP), Mme Di Gregorio a inclus dans son mandat le recrutement de nouvelles membres féminines ainsi que la mise en place de sessions de réseautage et d’éducation inclusives. Le groupe compte 1 000 membres dans la région métropolitaine de Toronto. Alliée ouvertement de la communauté LGBT, lorsqu’elle travaillait chez Jones Lang Lasalle, elle a fondé la division canadienne du groupe ERG LGBT de l'organisation, connue sous le nom de Building Pride. Elle a également coordonné et animé le premier appel-conférence éducatif mondial Building Pride de Jones Lang Lasalle.

Mme Di Gregorio s’est engagée à tenir ses pairs et les dirigeants de son organisation responsables d’adopter un comportement inclusif sur le lieu de travail. Elle n’a pas hésité à interrompre des comportements exclusifs, que ce soit dans le lieu de travail ou dans le secteur en général, et à mener des conversations difficiles sur la nécessité d’un accroissement de la diversité.

PHILIP GROSCH, Associé, Leader national des services numériques, PwC Canada

Philip Grosch a été un modèle passionné et un champion de l'avancement des femmes grâce à l'inclusion en milieu de travail. Les effets de son plaidoyer et de son soutien ont été vivement ressentis chez PwC Canada, où son attention sur l'avancement et la rétention des talents féminins a contribué à accroître le nombre de femmes occupant des postes de direction au sein de l'entreprise canadienne, et à créer de nouvelles opportunités pour de nombreuses autres.

En tant qu'associé et leader national des services numériques de PwC Canada ainsi que du marketing et des ventes, M. Grosch promeut activement la valeur de la diversité et de l'inclusion (D&I) auprès de ses collègues dirigeants, développant et parrainant des talents variés et encourageant son entourage à faire de même. Sa réputation en tant que sponsor et champion des femmes lui a valu d'être nommé comme modèle HeForShe de PwC Canada, l'un des quatre modèles HeForShe de PwC dans le monde.

PHILIP GROSCH, Leader national du groupe Conseils en services numériques, et Leader national, Marketing et ventes, PwC Canada

Philip Grosch s’est toujours passionnément consacré à son rôle de modèle et de champion de l’avancement des femmes par le biais de l’inclusion dans le milieu du travail. Son esprit de militant et de champion a eu un impact important au sein de PwC Canada, où son action ciblée en faveur de la promotion et de l’avancement des femmes a fait en sorte que celles-ci se retrouvent en plus grand nombre aux échelons supérieurs de l’entreprise à travers le Canada, et à créer de nouvelles occasions d’avancement pour un grand nombre d’entre elles.

À titre d’associé et de leader national du groupe Conseils en services numériques et de leader de l’équipe nationale du marketing et des ventes, M. Grosch est un ardent promoteur des valeurs liées à la diversité et à l’inclusion auprès de ses collègues leaders, développant et parrainant les talents issus de la diversité et incitant son entourage à faire de même. Sa réputation de parrain et de champion de la cause des femmes lui a valu d’être nommé « HeforShe Role Model » (Modèle HeforShe) de PwC Canada, l’un des quatre modèles au sein de PwC à travers le monde.

SHILPA MANDHAN, Ancienne Directrice associée des services clients, Precima (Une société de LoyaltyOne)

Shilpa Mandhan était une jeune consultante chez Accenture au début de sa carrière, travaillant sur un projet chez un détaillant nord-américain bien connu quand elle s'est rendu compte de deux choses. Au sein de son entreprise, la représentation féminine au niveau exécutif chutait dramatiquement, et les femmes, en général, ne ressentaient pas le même niveau de confiance lorsqu'elles travaillaient dans des équipes de clients que leurs homologues masculins.

Voyant un besoin, Mme Mandhan a décidé de pousser au changement. Cherchant et obtenant un soutien, Mme Mandhan a établi un chapitre de réseau féminin pour l'équipe importante sur place d'Accenture. Finalement, le réseau s'est étendu pour inclure des femmes de l'équipe de son client, ce qui a non seulement bénéficié aux employés de son client mais a également renforcé la relation entre Accenture et son client clé.

Durant son mandat en tant que Directrice associée des services clients pour Precima, une société de LoyaltyOne, Mme Mandhan était une leader très respectée et inclusive, engagée à faire progresser les femmes dans les entreprises canadiennes. En tant que conseillère pour l'Initiative de leadership féminin (WLI) de Precima, le groupe de ressources des employés féminins (ERG) de LoyaltyOne, on lui attribue la revitalisation de l'ERG, qui comprenait le renouvellement des objectifs et des buts et l'expansion de l'ERG dans les activités de l'entreprise.

Shilpa Mandhan était une jeune consultante auprès d’Accenture, tôt dans sa carrière, engagée dans la réalisation d’un mandat auprès d’un détaillant américain bien connu, lorsqu’elle a constaté deux choses importantes : la très faible représentation des femmes au sein de la haute direction de son entreprise, et le fait que les femmes en général n’avaient pas le même niveau de confiance en elles que leurs collègues masculins, lorsqu’elles travaillaient au sein des équipes clients.

Constatant un besoin, Mlle Mandhan a décidé de promouvoir le changement. Ses efforts se sont conclus par l’obtention d’un soutien qui lui a permis d’ouvrir une nouvelle division d’un réseau de femmes spécifiquement destinée à accueillir la grande équipe des femmes d’Accenture sur place. Le réseau s’est éventuellement élargi, pour inclure les femmes faisant partie des équipes de ses clients, ce qui a non seulement apporté des avantages aux employés des clients, mais a également renforcé les relations d’Accenture avec le client clé.

Tout au long de son mandat comme directrice adjointe du service à la clientèle de Precima, une compagnie du groupe LoyaltyOne, Mlle Mandhan s’est révélée être une leader inclusive très respectée, résolue à faire avancer les femmes dans le monde des affaires canadien. Conseillère pour le groupe-ressource d’employées (GRE) de LoyaltyOne, la Women’s Leadership Initiative (WLI) de Precima, on lui doit d’avoir mené la revitalisation du GRE, notamment d’en avoir rafraîchi les objectifs et les buts, et l’expansion du GRE à l’échelle internationale, aux activités au Royaume-Uni.

JENN OCAMPO-KING, Directrice, Courtage de premier ordre, Valeurs Mobilières TD

Jenn Ocampo-King est une défenseure ardente et passionnée de l’inclusion dans les milieux de travail, et au-delà de ceux-ci. Elle a fait ses débuts dans le milieu de la finance à l’âge de 15 ans. Elle vivait seule et travaillait pour aider à subvenir aux besoins de sa famille. Ayant eu la chance de bénéficier du soutien et du parrainage des autres, Mme Ocampo-King est résolue à faire en sorte que les personnes de son entourage reçoivent une aide et des conseils similaires pour évoluer dans leur carrière.

Employée à haut potentiel ayant remporté plusieurs distinctions, Jenn Ocampo-King exerce une influence notable à travers Valeurs Mobilières TD. Cofondatrice et présidente du réseau Champion Women in Leadership (WIL) de Valeurs Mobilières TD, elle a obtenu le soutien des dirigeants exécutifs et leur engagement, planifié plus de 50 événements de mentorat, codirige une communauté virtuelle sur l’intranet de Banque TD regroupant près de 200 membres, et organise régulièrement des événements de réseautage et des panels réunissant des cadres supérieurs. Elle est également membre du conseil d’administration de Toronto pour 100 Women in Hedge Funds, une organisation mondiale comptant plus de 13 000 membres engagés à faire une différence dans leurs industries et leurs communautés par le biais de programmes éducatifs, d’initiatives de levier professionnel et de philanthropie.

Jenn Ocampo-King est considérée comme un modèle pour toutes les femmes chez Valeurs Mobilières TD. Elle cherche constamment des opportunités de développer les jeunes femmes et consacre beaucoup de temps au mentorat. C’est une leader exemplaire qui a eu un impact significatif chez Valeurs Mobilières TD et au-delà, et elle continue d’influencer les dirigeants à la fois corporatifs et communautaires.

L’influence de Mme Ocampo-King, une employée à fort potentiel qui a remporté plusieurs prix, se fait sentir à la grandeur de Valeurs Mobilières TD. Cofondatrice et présidente du réseau Women in Leadership (WIL) de Valeurs Mobilières TD, elle a mis en place un système de parrainage par des cadres supérieurs, obtenant pour ceci l’engagement de hauts dirigeants, planifié plus de 50 événements réunissant mentors et mentorées, coadministré une communauté virtuelle sur l’intranet de la Banque TD qui compte près de 200 membres, et elle organise régulièrement des événements de réseautage et des tables rondes accueillant des cadres de haute direction. Elle représente également la ville de Toronto au sein du conseil d’administration de 100 Women in Hedge Funds, une organisation mondiale qui compte plus de 13 000 membres résolus à faire une différence au sein de leurs secteurs industriels et leurs communautés par le biais de programmes éducatifs, d’initiatives ayant un effet de levier professionnel, et de philanthropie.

Mme Ocampo-King est considérée comme un modèle pour toutes les femmes au sein de Valeurs Mobilières TD, cherchant sans cesse de nouvelles occasions visant le développement de carrière des femmes qui entrent sur le marché du travail, et dévouant un temps important au mentorat. Elle est une leader exemplaire qui a fait une différence significative à la fois au sein de Valeurs Mobilières TD et hors de ses murs, et elle continue d’influencer les leaders d’entreprises et les communautés.

CAROL OSLER, Vice-présidente senior, Crimes financiers et Groupe de gestion de la fraude, Groupe Banque TD

Carol Osler n’a pas grandi en pensant qu’elle était limitée par des barrières liées au genre. Ainsi, lorsqu’elle a rencontré ces barrières dans son premier emploi en sécurité, elle a pris l’initiative de créer un changement. Tout au long de sa carrière, Mme Osler a été une fervente défenseure de la diversité, initiant des opportunités permettant aux femmes de s'épanouir dans le domaine de la gestion des opérations de sécurité. Avant-gardiste, Mme Osler a ouvert des portes à la diversité dans un secteur fortement dominé par les hommes.

Mme Osler est Vice-présidente senior, Crimes financiers et Groupe de gestion de la fraude, Groupe Banque TD. En tant que femme homosexuelle, elle comprend ce que signifie être marginalisée et travaille sans relâche pour donner une voix aux autres. Depuis son arrivée au sein de TD en 2009, son leadership a été transformationnel. Au sein de la gestion de la fraude, Mme Osler a restructuré les équipes pour qu'elles soient plus diversifiées, développé un solide vivier de talents féminins et agit comme une forte défenseure de la communauté LGBT à travers la Banque et la communauté d’affaires canadienne.

Mme Osler est également fortement impliquée dans les efforts en matière de diversité et d’inclusion (D&I) de TD et a joué un rôle clé dans la promotion de la collaboration entre ses groupes D&I. Elle siège au comité Women in Leadership de TD et a créé le chapitre Women in Leadership Corporate Services pour promouvoir le développement des femmes dans les domaines de la sécurité et des enquêtes. Elle participe également au comité LGBT de TD. Mme Osler inspire par l’exemple, saisissant chaque occasion pour promouvoir la D&I au sein de son département, de l’organisation et de la communauté extérieure.

CAROL OSLER, Vice-présidente senior, Crimes financiers et Groupe de gestion de la fraude, Groupe TD

Il ne serait jamais venu à l’esprit de Carol Osler, en grandissant, de se laisser intimider par les obstacles liés au sexe. Aussi, lorsqu’elle a fait face à ces obstacles dans son premier poste dans le domaine de la sécurité, sa réaction a tout naturellement été de vouloir changer les choses. À chaque étape de sa carrière, Mme Osler a fait montre d’une grande passion pour la diversité, créant des occasions permettant aux femmes de se réaliser pleinement dans le domaine de la gestion de la sécurité et de l’exploitation.ion. Pionnière dans l’âme, elle a levé les obstacles pour que se déploie la diversité dans une industrie typiquement masculine.

Mme Osler est vice-présidente senior du groupe TD, et dirige la division Crimes financiers et Groupe de la gestion de la fraude. Étant lesbienne, Mme Osler comprend ce que signifie d’être marginalisé, et elle travaille sans relâche pour que les autres aient une voix au chapitre. Depuis ses débuts au sein de TD en 2009, elle a fait preuve d’un leadership transformationnel. Au sein du département de gestion des fraudes, elle s’est démarquée en restructurant les équipes pour qu’elles soient plus diversifiées, en mettant sur pied un réservoir de femmes talentueuses, et en agissant comme ardente défenseure de la communauté LGBT dans l’ensemble de Banque TD ainsi que dans la communauté des affaires au Canada.

Mme Osler s’est aussi pleinement engagée dans la promotion des mesures de TD en matière de diversité et d’inclusion (D & I) et elle a joué un rôle clé dans l’intensification de la collaboration au sein des groupes D & I de l’entreprise. Elle siège sur le Comité des femmes dirigeantes de TD et a créé la division Femmes dirigeantes et services corporatifs communs pour promouvoir le développement des femmes œuvrant en sécurité et enquêtes. Elle est également active au sein du comité LGBT. Le leadership de Mme Osler est fondé sur l’exemple, comme en témoigne son souci constant de promouvoir les D & I au sein de son département, dans toute l’organisation et jusque dans la communauté.

ANNA TUDELA, Vice-présidente, Diversité, affaires réglementaires et secrétaire générale, Goldcorp Inc.

Leader dynamique et passionnée, Anna Tudela est une championne de la cause des femmes au sein de son organisation, et un modèle inspirant pour tous les leaders dans ce secteur traditionnellement dominé par les hommes que sont les mines. Mme Tudela a saisi l’importance de retenir et de favoriser les talents issus de la diversité, ce qui est particulièrement crucial dans un secteur où les femmes sont sous-représentées, et son engagement indéfectible envers l’avancement des femmes a transformé les parcours professionnels de nombreuses femmes à tous les niveaux chez Goldcorp Inc.

Son travail a été motivé par un voyage d’affaires en Amérique du Sud, où elle a constaté qu’il n’y avait aucune femme de Goldcorp dans la région au-dessus du niveau de directrice, et que les femmes semblaient généralement être dans une position similaire à celle qu’elle avait observée lorsqu’elle a immigré du Pérou il y a 20 ans. Pour répondre à cette problématique, elle a fondé Creating Choices et Growing Choices, deux programmes de formation, de développement et de mentorat pour les femmes chez Goldcorp. À ce jour, 1 550 femmes ont obtenu leur diplôme de ces programmes, acquérant de nouvelles compétences pour libérer leur voix et prendre en main leur carrière.

Grâce à la défense de Mme Tudela en faveur de l’avancement des femmes et au succès des programmes qu’elle a développés, elle a été nommée vice-présidente, Diversité, en plus de ses autres fonctions. En tant que présidente du comité de diversité de Goldcorp, elle encourage les autres leaders seniors de l’entreprise, y compris le PDG, à adopter la diversité et l’inclusion. Dans ses nouvelles fonctions, Mme Tudela a lancé plusieurs partenariats, dont deux avec UBC et Carleton pour favoriser et développer les talents féminins en STEM, et un autre avec la Minerva Foundation en Colombie-Britannique. De plus, Mme Tudela a élaboré la première politique de diversité de Goldcorp en réponse aux nouvelles exigences de divulgation de l’OSC, et sous sa direction, Goldcorp est devenu la première entreprise minière à signer l’accord Catalyst en 2015.

Son action a pris naissance lors d’un voyage d’affaires en Amérique du Sud, alors qu’elle s’est rendu compte que Goldcorp ne comptait aucune femme cadre dans la région, et que les femmes semblaient en général être au même endroit qu’elles étaient au moment où elle-même avait émigré au Pérou, 20 ans auparavant. Il fallait agir, et c’est pourquoi elle a créé Créer des choix, et sa suite, Développer des choix, deux programmes de formation, développement et mentorat au sein de Goldcorp. À ce jour, 1 550 femmes sont diplômées de ces programmes, acquérant de nouvelles compétences leur permettant de faire entendre leurs voix et de prendre leur carrière en main.

Les efforts déployés par Mme Tudela en faveur de l’avancement des femmes et le succès des programmes créés par elle lui ont valu d’être nommée vice-présidente, Diversité, en plus de ses autres fonctions. À titre de présidente du comité de la diversité de Goldcorp, elle encourage d’autres membres de la direction, notamment le PDG, à s’engager envers la diversité et l’inclusion. Dans ses nouvelles fonctions, Mme Tudela a créé plusieurs partenariats, par exemple avec les Universités UBC et Carleton, pour encourager et développer le talent féminin dans les STIM, et un autre avec la Fondation Minerva, en Colombie-Britannique. De plus, Mme Tudela a développé la première politique en matière de diversité de Goldcorp, en réponse aux nouvelles exigences de divulgation de la CVMO, et sous son leadership, Goldcorp est devenue, en 2015, la première société minière à signer l’Accord Catalyst.

FRANK VETTESE, Associé directeur et chef de la direction de Deloitte Canada

Frank Vettese s’est engagé à faire progresser les femmes ainsi que la diversité et l’inclusion (D&I) tout au long de sa carrière. Décrit comme « inlassablement persévérant, extraordinairement courageux et absolument visionnaire », M. Vettese reconnaît qu’un environnement de travail diversifié et inclusif est à la fois un impératif commercial et moral, et que les comportements inclusifs sont une compétence essentielle en leadership.

M. Vettese a rejoint Deloitte en 2002, et a été à la fois le leader national et mondial de la pratique de conseil financier. Il a été élu associé directeur et chef de la direction de Deloitte Canada en 2012. En 2016, il est également devenu directeur de l’inclusion de Deloitte (Chief Inclusion Officer), signalant à la firme qu’il est personnellement responsable de continuer à faire progresser la diversité et l’inclusion à Deloitte, en tirant parti de plusieurs initiatives critiques de D&I qu’il a personnellement parrainées. Par exemple, en 2006, M. Vettese a cofondé l’Initiative canadienne pour les femmes (CanWin) afin de libérer le potentiel des femmes et d’engager et retenir les femmes chez Deloitte. Après avoir participé au Conseil mondial de l’inclusion de Deloitte en tant que représentant du conseil financier, l’un des cinq services globaux de Deloitte, il a également lancé le Conseil canadien de l’inclusion en 2013, qu’il a présidé jusqu’à ce qu’il assume son rôle de directeur de l’inclusion.

M. Vettese s’engage à créer une solide filière de femmes leaders prospères, et il a été le premier PDG à placer des femmes dans l’équipe de direction et à exiger qu’une femme ou un membre d’un groupe sous-représenté soit éligible pour diriger les clients les plus importants et stratégiques du cabinet. Au fil du temps, cela a donné des résultats impressionnants. Les femmes constituent désormais 40 % du conseil d’administration de Deloitte Canada, et depuis que M. Vettese est devenu PDG, la représentation des femmes en tant que partenaires a augmenté d’environ 25 %. De la promotion 2016 des nouveaux partenaires, 42 % sont des femmes, et plus de 50 % de toute la promotion provient de groupes sous-représentés. M. Vettese considère cela comme un moment « charte » pour Deloitte, un terme qu’il utilise pour décrire des points de bascule décisifs dans la réflexion ou le comportement d’une organisation.

CYNTHIA HANSEN, Vice-présidente principale, Opérations, Enbridge Pipelines Inc.

Leader d'affaires dynamique et couronnée de succès, Cynthia Hansen s'est montrée une fervente défenseure du changement chez Enbridge, laissant sa marque dans les domaines de la diversité et de l'inclusion (D&I), de l'avancement des femmes, du développement du leadership, de la sécurité et de la transparence globale.

Animée par sa passion pour l'inclusion et ses efforts constants et délibérés, le leadership de Mme Hansen a eu un effet d'entraînement sur l'ensemble de l'organisation. Au cours de son passage chez Enbridge, où elle a initié et facilité une réunion déterminante parmi les cadres supérieurs qui a établi la diversité et l'inclusion comme domaines clés de concentration, elle a sans relâche mobilisé le soutien pour la D&I. Son travail a finalement conduit à la formation d'un comité directeur de la D&I à l'échelle de l'entreprise, à la création d'un nouveau poste de cadre supérieur en matière de diversité, ainsi qu'à plusieurs autres initiatives ayant aidé à intégrer la D&I dans l'ADN de l'entreprise et à garantir que ces programmes soient durables.

CYNTHIA HANSEN, Vice-présidente principale, Enbridge Pipelines Inc.

Chef d’entreprise dynamique et accomplie, Cynthia Hansen a défendu ardemment la cause du changement au sein de la société Enbridge, se distinguant dans les domaines de la diversité et de l’inclusion (D&I), de l’avancement des femmes, du développement du leadership, de la sécurité et de la transparence en général.

Sa passion pour l’inclusion et ses efforts constants et délibérés ont fait en sorte que le leadership de Mme Hansen a eu un effet d’entraînement sur l’organisation en entier. Depuis son arrivée chez Enbridge, où elle a organisé et animé une rencontre charnière de la haute direction au cours de laquelle la diversité et l’inclusion ont été définies comme étant des éléments clés de l’entreprise, elle a maintenu sans relâche son soutien pour la D&I. Son travail a abouti ultimement à la mise sur pied d’un comité directeur à l’échelle de l’entreprise, à la création d’un nouveau poste exécutif en matière de diversité, et à de nombreux autres efforts qui ont contribué à intégrer la D&I dans l’ADN d’Enbridge et à assurer la viabilité de ces programmes.

COLLEEN MOOREHEAD, Chef des relations clients, Osler, Hoskin & Harcourt LLP

Dirigeante d'entreprise respectée avec plus de 20 ans d'expérience en gestion, Colleen Moorehead est une pionnière pour les femmes dans le milieu des affaires canadien. Ses efforts pour soutenir, encadrer et faire progresser les femmes ont permis des changements organisationnels significatifs pour les entreprises canadiennes et les femmes dans le monde des affaires.

En tant que chef des relations clients chez Osler, Hoskin & Harcourt LLP, Mme Moorehead dirige la gestion des relations avec la clientèle du cabinet, ainsi que sa stratégie d'innovation et de développement des affaires. Chaque jour, elle apporte sa passion pour faire progresser les femmes et créer des milieux de travail inclusifs en célébrant la diversité en tant qu'impératif critique pour le service client. Chez Osler, Mme Moorehead a dirigé le développement du tableau de bord des conseillers juridiques généraux, un outil de reporting destiné aux clients, premier en son genre au Canada, qui met en lumière des indicateurs clés de performance. Ce rapport a non seulement institutionnalisé la pratique de reporting de la D&I chez Osler, mais il a également permis au cabinet de soutenir stratégiquement et de manière significative les objectifs de diversité de ses clients. Les autres initiatives du Comité de la diversité d'Osler incluent des événements éducatifs et de réseautage pour les clients, des réseaux d'affinité internes et des programmes d'autonomisation à travers le cabinet.

COLLEEN MOOREHEAD, Chef de la direction, Clientèle, Osler, Hoskin & Harcourt S.E.N.C.R.L./s.r.l.

Personnalité du monde des affaires comptant plus de vingt ans d’expérience comme cadre, Colleen Moorehead est une inspiration pour les femmes du milieu canadien des affaires. Ses efforts pour soutenir et f...

À titre de chef de la direction, Clientèle, chez Osler, Hoskin & Harcourt S.E.N.C.R.L./s.r.l., Mme Moorehead est responsable de la gestion des relations avec la clientèle, de l’innovation et du développement stratégique des affaires. Mme Moorehead apporte chaque jour sa passion pour l’avancement des femmes et la création de milieux de travail inclusifs, en célébrant la diversité comme étant un impératif crucial du service à la clientèle. Mme Moorehead a dirigé, au sein d’Osler, le développement du tableau de bord du General Counsel, l’un des premiers outils au Canada à mesurer des paramètres clés en affaires et à générer des rapports. Le rapport du General Counsel n’a pas seulement institutionnalisé la pratique du rapport en matière de diversité et inclusion chez Osler, mais il a permis au cabinet de soutenir les objectifs stratégiques de ses clients en matière de diversité de manière stratégique et significative. Parmi les autres initiatives du comité de la diversité d’Osler, on compte la formation des clients, la tenue d’événements de réseautage, la création de réseaux d’affinités internes et des programmes d’autonomisation au sein de toute la firme.

BILL THOMAS, Chef de la direction – KPMG au Canada, Président – Région des Amériques de KPMG
Bill Thomas est un chef d’entreprise canadien qui croit profondément au pouvoir des milieux de travail inclusifs. En tant que chef de la direction de KPMG au Canada et président de la Région des Amériques de KPMG, il a instauré une culture diversifiée et inclusive, favorisant les opportunités pour les femmes, les minorités et les membres de la communauté LGBT, et acquis une réputation de contestation du statu quo en cours de processus. Son leadership inspirant a été reconnu au sein de KPMG ainsi que dans la communauté des affaires.

BILL THOMAS, Chef de la direction et associé principal et président, KPMG Amériques, KPMG Canada

Bill Thomas est un chef d’entreprise canadien qui est profondément convaincu de l’importance des milieux de travail inclusifs. À titre de chef de la direction de KPMG et de président de KPMG Amériques, il a créé une culture de diversité et d’inclusion, favorisant l’augmentation des possibilités offertes aux femmes, aux minorités et aux membres de la communauté LGBT, tout en se forgeant la réputation d’être un leader qui défie le statu quo. Son leadership inspirant a été reconnu au sein de KPMG comme dans le monde des affaires en général.

DEAN JOHNSON, Ancien président et chef de la direction, Sodexo Canada Ltd.

Dirigeant d’entreprise dynamique et accompli, Dean Johnson a été un ardent défenseur de la diversité et de l’inclusion chez Sodexo Canada depuis son arrivée en 2008. En tant que président et chef de la direction, son leadership a été transformationnel, augmentant la représentation des femmes et des minorités visibles au sein du comité exécutif de l’entreprise de 9 % à 30 %. En tant que parrain exécutif du réseau Femmes, leadership et apprentissage (Women in Leadership and Learning ou WiLL) de Sodexo, l’enthousiasme et l’appui personnel de M. Johnson ont permis d’attirer 35 % d’hommes dans le groupe lors de sa création.

M. Johnson est un fervent adepte de l’importance du mentorat et du parrainage, et il s’efforce de s’assurer que les employées de Sodexo bénéficient pleinement des ressources de l’entreprise. En plus d’être un défenseur vocal de la diversité et de l’inclusion, il est coparrain du programme de mentorat des employés, IMPACT. Aujourd’hui, 59 % des mentorés du programme — et 24 % des mentors — sont des femmes. M. Johnson a également soutenu l’avancement et la visibilité de ses mentorées et protégées, les conduisant à occuper des postes en vue tels que vice-présidente principale des ressources humaines, vice-présidente principale des opérations et vice-présidente de la transformation mondiale, ainsi qu’à assumer des rôles dans divers comités critiques qui offrent une visibilité importante à celles qui y siègent.

ZABEEN HIRJI, Chef des ressources humaines, RBC

Zabeen Hirji croit passionnément au lien entre la réussite des individus et celle des organisations. En tant que chef des ressources humaines chez RBC, Mme Hirji a appliqué cette philosophie au cours de ses plus de 30 ans au sein de l’entreprise. Elle est convaincue que les employés qui se sentent véritablement inclus sont beaucoup plus susceptibles de devenir des contributeurs solides.

Chez RBC, elle a défendu la diversité et l’inclusion en tant qu’impératif commercial et en tant que valeur fondamentale de l’entreprise. Cela fait maintenant partie intégrante des stratégies d’affaires et de la culture de RBC et est intégré dans la gestion des talents de l’entreprise.

En tant que membre du comité de direction du groupe RBC, Mme Hirji fait partie des huit cadres responsables de définir l’orientation stratégique globale de RBC, avec une responsabilité principale dans l’élaboration et la mise en œuvre de la stratégie de diversité et d’inclusion de l’organisation. Avec des objectifs ambitieux en matière de nomination publique de femmes et de minorités visibles à des postes de direction et de cadres supérieurs, RBC est un leader en matière de diversité dans la communauté d’affaires canadienne et est de plus en plus reconnu comme tel aux États-Unis et au Royaume-Uni. Mme Hirji a également joué un rôle influent dans l’établissement d’un objectif de représentation de 25 % de femmes au sein du conseil d’administration de RBC, un objectif actuellement dépassé par RBC.

ZABEEN HIRJI, Chef des ressources humaines, RBC

Zabeen Hirji est passionnée par la conviction qu’il existe un lien entre le succès personnel des gens et la réussite des organisations. En tant que chef des ressources humaines de RBC, Mme Hirji applique cette philosophie depuis plus de 30 ans à la banque. Elle estime que les employés qui se sentent véritablement inclus sont plus enclins à contribuer activement.

Chez RBC, elle a défendu la diversité et l’inclusion comme étant à la fois des impératifs opérationnels et des valeurs fondamentales de l’entreprise. Ces valeurs font désormais partie des stratégies commerciales et de la culture de RBC et sont intégrées dans ses pratiques de gestion des talents.

En tant que membre de la haute direction de RBC, Mme Hirji est l’une des neuf dirigeantes responsables du développement de la stratégie globale de gestion de l’entreprise, et elle est responsable principale du développement et de la mise en œuvre de la stratégie de diversité et d’inclusion de la banque. En rendant publics ses objectifs internes ambitieux en matière de recrutement de femmes et de personnes issues de minorités visibles à des postes de direction et de cadres supérieurs, RBC se positionne comme un leader en matière de diversité au sein de la communauté d’affaires canadienne et est de plus en plus reconnu comme tel aux États-Unis et au Royaume-Uni. Mme Hirji a également joué un rôle important dans l’établissement d’une cible de représentation de 25 % de femmes au conseil d’administration de RBC, une cible qui est actuellement atteinte.

SHARON MACLEOD, Vice-présidente des soins personnels en Amérique du Nord, Unilever

En grandissant dans une ferme avec trois frères aînés, Sharon MacLeod était censée « faire tout ce que les garçons faisaient ». Il n’y avait pas de tâches réservées aux garçons ou aux filles, juste du travail à faire. Ayant été élevée avec ces valeurs, elle a été bouleversée lorsqu’elle est entrée dans sa première réunion en tant que directrice chez Unilever pour découvrir qu’elle était la seule femme dans la salle. Elle se rappelle ce moment comme étant un moment décisif qui l’a motivée à devenir une championne de l’avancement des femmes chez Unilever et au-delà. Mme MacLeod est reconnue par beaucoup comme étant un « moteur de changement », soutenant vigoureusement le développement et promouvant l’importance d’un lieu de travail diversifié et inclusif.

En tant que championne mondiale de la diversité chez Unilever, Mme MacLeod travaille sur des programmes de diversité avec des collègues du monde entier et a joué un rôle de leader dans la définition de l’agenda pour la diversité et l’inclusion chez Unilever Canada. Elle est la marraine exécutive du Women’s Interactive Network de l’entreprise et a créé le programme de mentorat d’Unilever Canada, une initiative qui invite les dirigeants seniors de l’entreprise à agir en tant que mentors. À ce jour, ce programme dynamique a bénéficié à 106 mentorés sur deux cycles. Mais c’est peut-être dans ses interactions quotidiennes avec des dirigeants seniors qu’elle a le plus grand pouvoir de conduire le changement. Mme MacLeod n’hésite pas à souligner les commentaires inappropriés et les stéréotypes, mais elle le fait de manière à favoriser le soutien des lieux de travail inclusifs. Grâce à ses contributions aux efforts mondiaux de diversité d’Unilever, Unilever Canada est en voie d’atteindre unobjectif mondial de 50 % de représentation des femmes dans les rôles de direction d'ici la fin de 2014.

SHARON MACLEOD, Vice-présidente, Unilever Soins personnels, Amérique du Nord

Comme elle a grandi sur une ferme avec trois grands frères, on attendait de Sharon MacLeod qu’elle fasse « tout ce que les garçons devaient faire ». Il n’y avait pas de tâches réservées aux garçons ou aux filles, il y avait juste un travail à faire. Élevée dans un tel contexte, elle a eu une véritable révélation, le jour où elle s’est présentée, pour la première fois, à une séance du conseil d’administration d’Unilever, comme administratrice. Elle était la seule femme dans la salle. Elle se souvient de ce moment – un tournant pour elle – comme d’un moment déterminant, qui l’a poussée à devenir une championne de l’avancement des femmes autant au sein d’Unilever qu’au-delà des murs de celle-ci. On a souvent dit de Mme MacLeod qu’elle est une « locomotive du changement », puisqu’elle apporte son soutien indéfectible à la croissance et à la promotion de l’importance cruciale d’un milieu de travail diversifié et inclusif.

À titre de championne mondiale de la diversité au sein d’Unilever, Mme MacLeod déploie ses efforts au sein de programmes de diversité en collaboration avec des collègues à travers le monde, et s’est forgé un rôle de leader en élaborant le plan d’action pour la diversité et l’inclusion au sein d’Unilever Canada. Elle est celle qui, au sein de la haute direction, est responsable du réseau interactif des femmes à l’interne et a créé le programme de mentorat d’Unilever Canada, une initiative qui recrute des hauts dirigeants de la société à titre de mentors. À ce jour, 106 mentorées ont pu profiter de ce programme dynamique, sur deux cycles. C’est toutefois probablement dans le cadre de ses interactions quotidiennes avec de hauts dirigeants qu’elle trouve sa véritable force « d’agent de changement ». Mme MacLeod n’a jamais hésité à souligner certains commentaires inappropriés ou stéréotypés, mais elle a toujours su le faire de manière à encourager la création de milieux inclusifs. Grâce à sa contribution personnelle aux efforts mondiaux d’Unilever en matière de diversité, Unilever Canada atteindra sans doute, d’ici la fin 2014, un niveau de représentation de 50 % de femmes à des rôles de leaders.

ELLEN MOORE, Présidente et chef de la direction, Compagnie d’assurances Chubb du Canada

Ellen Moore s’est forgé un parcours professionnel remarquable à titre de chef de file dans le secteur des assurances et de défenseur infatigable de la diversité et de l’inclusion dans les milieux de travail. Elle s’est très souvent retrouvée seule administratrice au sein de conseils, tôt dans sa carrière, et c’est ce qui a motivé son engagement, qui dure maintenant depuis plusieurs dizaines d’années, à créer une force de travail inclusive chez Chubb et à inspirer d’autres sociétés à faire de même. Son parcours a contribué à transformerer le climat pour les femmes canadiennes en affaires.

Présidente de la Compagnie d’assurances Chubb du Canada depuis 2004, Mme Moore croit fermement au pouvoir de la diversité des équipes composées de femmes et d’hommes pour donner accès à des perspectives uniques et produire des résultats commerciaux optimaux. Elle a soutenu et contribué au développement des femmes et des minorités à tous les niveaux de l’organisation, contribuant notamment récemment à ce que la représentation des femmes au sein de la direction atteigne 56 %.

HON. HOWARD I. WETSTON, Q.C., Président & Chef de la direction, Commission des valeurs mobilières de l’Ontario

Howard Wetston croit depuis longtemps en l'importance de la diversité dans les conseils d'administration des entreprises et la haute direction. En tant que président & chef de la direction de la Commission des valeurs mobilières de l'Ontario (CVMO), il prêche par l'exemple en travaillant aux côtés d'une équipe qui inclut une forte représentation féminine à tous les niveaux exécutifs et dans toute l'organisation. Actuellement, 38 % des commissaires de la CVMO sont des femmes, ainsi qu'environ 61 % de son équipe de direction exécutive.

Plus récemment, M. Wetston a été une force motrice derrière une nouvelle initiative politique de la CVMO pour faire avancer la représentation des femmes au sein des conseils d'administration et des postes de haute direction des entreprises cotées à la Bourse de Toronto (TSX). Dans le cadre de l'initiative, les modifications proposées par la CVMO à l'Instrument national 58-101 sur les pratiques de gouvernance nécessiteraient que toutes les entreprises cotées à la TSX, et qui sont des émetteurs déclarants en Ontario, divulguent leurs politiques et pratiques concernant la représentation des femmes dans les conseils et les postes de direction. Les exigences de divulgation proposées suivent une approche « se conformer ou expliquer ».

M. Wetston et la CVMO travaillent sur cette importante initiative depuis un certain temps, ayant d'abord publié un document de consultation sur le sujet, puis engagé des discussions avec des dirigeants d'entreprises de haut niveau. Tout au long du processus de consultation de la CVMO, M. Wetston a été un ardent défenseur et une force motrice pour faire avancer cette initiative.

HON. HOWARD I. WETSTON, Président du conseil et chef de la direction, Commission des valeurs mobilières de l’Ontario

Howard Wetston est un défenseur de longue date de la diversité au sein des conseils d’administration et de la haute direction des sociétés. En tant que président du conseil et chef de la direction de la Commission des valeurs mobilières de l’Ontario (CVMO), il montre l’exemple puisque l’équipe qu’il dirige compte une forte représentation de femmes au niveau exécutif, de même que l’ensemble de la Commission. En effet, 38 % des commissaires de la CVMO et 61 % des membres de la direction sont des femmes.

Tout récemment, M. Wetston a été l’instigateur d’une nouvelle politique de la CVMO visant à favoriser l’avancement des femmes au sein des conseils d’administration et de la haute direction des sociétés inscrites à la bourse de Toronto (TSX). En vertu de cette politique, les propositions de modifications de la CVMO à l’Annexe 58-101 du Règlement 58-101 sur l’information concernant les pratiques en matière de gouvernance feront en sorte de contraindre toutes les sociétés inscrites à la cote de la TSX qui sont des émetteurs inscrits de rendre publiques les politiques et les pratiques relatives à la représentation des femmes au sein de leurs conseils d’administration et de leur équipe de direction. En vertu des exigences de divulgation proposées, les sociétés seront tenues de « se conformer ou de s’expliquer ».

M. Wetston et la CVMO travaillent à l’élaboration de cette importante initiative depuis un bon moment, ayant d’abord publié un document de consultation à ce sujet, et s’engageant par la suite dans des discussions avec de hauts dirigeants. Tout au long du processus de consultation, M. Wetston s’est fait le défenseur et la force motrice de l’avancement de ce dossier.

SUSAN ALLEN, Associée en certification, Chef d’équipe internationale, Groupe Assurance qualité globale, PwC Canada

Susan Allen est reconnue pour son engagement à l’égard de la diversité et de l’égalité dans le monde des affaires par ses collègues de PwC, d’un océan à l’autre. Elle n’a de cesse de prouver cet engagement : en parrainant des femmes à fort potentiel et des individus issus des communautés culturelles, et en encourageant d’autres dirigeants à intervenir comme mentors et parrains auprès de ces personnes. Sous son impulsion, plusieurs de ses protégés ont pu gagner en visibilité et prendre la voie du succès professionnel. C’est en grande partie grâce à la passion et à l’énergie déployées par Mme Allen que la diversité est passée de préoccupation liée au capital humain à un impératif commercial au sein de PwC Canada.

MARC-ANDRÉ BLANCHARD, Président du conseil et chef de la direction, McCarthy Tétrault S.E.N.C.R.L.

Marc-André Blanchard est d’avis que les organisations sont plus solides lorsque la culture d’entreprise qui y règne encourage les gens de divers horizons à être authentiques et à réussir. Partant de cette conviction, il a travaillé à modeler la culture de McCarthy Tétrault pour faire en sorte que les avocats et le personnel puissent s’afficher tels qu’ils sont, progresser dans leurs carrières, et se démarquer.

M. Blanchard a parrainé de nombreuses femmes, les accompagnant vers des postes de direction et prenant le risque d’appuyer certaines promotions, mettant sa propre réputation en jeu, en misant sur des candidates qui n’auraient pas été le choix évident de clients ou des autres hauts dirigeants de l’organisation. Il a fixé, au sein du cabinet, des objectifs ambitieux quant à l’avancement des femmes et à leur représentation au sein des comités influents. Il a redéfini le chemin vers le statut d’associé afin de retenir davantage de femmes talentueuses qui pourraient interrompre leur carrière dans ses premières années. Enfin, et surtout, c’est un leader transformationnel qui démontre comment être un champion du changement dans le secteur juridique de manière plus large. Ainsi, sous sa direction, McCarthy Tétrault est devenu le premier cabinet d’avocats à signer l’Accord Catalyst et a joué un rôle actif pour sensibiliser les communautés juridique et commerciale à l’importance de l’Accord.

t à leur représentation au sein de comités dotés d’une grande influence. Il a modifié le parcours qui mène au statut d’associé pour fidéliser davantage de femmes talentueuses, leur permettant de faire des pauses en début de carrière. Mais – et c’est le plus important – il s’est surtout affiché comme un leader du changement, traçant la voie pour les champions de la transformation de l’ensemble de la profession juridique. C’est ainsi que sous sa direction, McCarthy Tétrault a été le premier cabinet d’avocats à signer l’Accord Catalyst et à s’engager activement dans une campagne de sensibilisation des communautés juridiques et d’affaires à l’importance de cet Accord.

KATE BROER, Associée et codirectrice de la région du Canada, diversité et inclusion, Dentons Canada LLP

Kate Broer travaille à intégrer la diversité et l’inclusion dans la stratégie d’affaires et les opérations quotidiennes chez Dentons Canada LLP (anciennement Fraser Milner Casgrain LLP). En tant qu’associée et codirectrice de l’initiative sur la diversité et l’inclusion de la région canadienne de Dentons, elle conseille de manière fiable les hauts dirigeants de l’entreprise, y compris le PDG. Mme Broer a contribué à la transformation culturelle majeure de l’entreprise, favorisant une inclusion accrue. Cela a permis la nomination de deux associées directrices : l’une à Calgary et l’autre à Vancouver. L’entreprise a également été nommée l’un des meilleurs employeurs du Canada en matière de diversité en 2011, 2012 et 2013.

KATE BROER, Associée et codirectrice régionale pour le Canada, Diversité et Inclusion, Dentons Canada S.E.N.C.R.L

La mission de Kate Broer est de faire de la diversité et l’inclusion des piliers essentiels de la stratégie d’entreprise et des opérations internes du cabinet Dentons Canada S.E.N.C.R.L (anciennement Fraser Milner Casgrain S.E.N.C.R.L). En tant qu’associée et codirectrice régionale en charge de la diversité et l’inclusion au sein de Dentons, elle est une conseillère de confiance auprès des leaders exécutifs, y compris du président-directeur général. Mme Broer a participé à une transformation culturelle significative, conduisant à une meilleure inclusion au sein de l'organisation. En conséquence, deux femmes ont été promues au poste d’associées directrices à Calgary et Vancouver. L’entreprise Dentons Canada a également reçu le titre de Meilleur employeur pour la diversité au Canada en 2011, 2012 et 2013.

PURDY CRAWFORD, Conseiller juridique, Osler, Hoskin & Harcourt LLP

Purdy Crawford a toujours cru au pouvoir du leadership diversifié et aux compétences que les femmes peuvent apporter aux conseils d’administration. Dès son passage à la faculté de droit de Dalhousie, où il a étudié avec Bertha Wilson, la première juge femme à la Cour suprême du Canada, et Constance R. Glube, une Néo-Écossaise devenue première juge en chef femme d’un tribunal canadien, M. Crawford a appris à dépasser les distinctions de genre pour reconnaître le talent et les aptitudes professionnelles. Il est peu probable que quiconque au Canada ait contribué autant au soutien et au développement de leaders féminins ou à la création d’un vivier aussi robuste de femmes talentueuses pour servir au sein des conseils d’administration d’entreprises.

Ayant marqué les carrières de nombreux avocats, PDG, administrateurs et présidents de conseils d’administration, le nom de Purdy Crawford est devenu synonyme de mentor et de promoteur auprès de nombreux leaders d’affaires influents au Canada. Pendant son mandat de PDG chez Imasco Ltd., il a parrainé Annette Verschuren pour qu’elle assume un rôle exécutif au sein de l’entreprise. Il avait vu juste concernant le potentiel de Mme Verschuren : elle a ensuite accédé à des postes très en vue tels que présidente de Home Depot Canada et membre de conseils d’administration d’entreprises comme Air Canada, Liberty Mutual et Saputo Inc. Purdy Crawford a mentoré de nombreuses femmes, les préparant à siéger sur un conseil d’administration par l’entremise du programme de mentorat Women On Board®.

PURDY CRAWFORD, Avocat-conseil, Osler, Hoskin & Harcourt S.E.N.C.R.L./s.r.l.

Purdy Crawford a toujours cru aux bienfaits d’un leadership mixte et à la compétence que les femmes apportent aux conseils d’administration. Depuis ses tout débuts à la Faculté de droit de l’Université Dalhousie, où il côtoyait Bertha Wilson, première femme juge de la Cour suprême du Canada, et Constance R. Glube, originaire de la Nouvelle-Écosse et qui a été la première femme à être nommée à la tête d’une cour canadienne, M. Crawford a toujours su regarder au-delà du sexe pour identifier la compétence et le sens des affaires des gens. Il ne se trouve probablement personne, au Canada, qui ait contribué au soutien et au développement d’un aussi grand nombre de femmes dirigeantes, ou qui ait participé à la création d’un bassin aussi important de femmes talentueuses et éligibles à des postes au sein de conseils d’administration.

L’influence qu’il a exercée sur la carrière d’un nombre incalculable d’avocats, de chefs de direction, d’administrateurs et de présidents de conseils d’administration, a fait de Purdy Crawford le mentor et parrain par excellence de nombreux cadres de haute direction canadiens. Lorsqu’il était à la tête d’Imasco ltée, il a parrainé Annette Verschuren pour un poste au sein de la haute direction de la société. Il avait vu juste au sujet de Mme Verschuren : l’élan donné à sa carrière l’a propulsée à la présidence de Home Depot Canada; elle siège en outre au sein du conseil d’administration de sociétés prestigieuses, dont Air Canada, Liberty Mutual et Saputo inc. Purdy Crawford continue d’agir à titre de mentor pour des femmes, les préparant à assumer leur rôle au sein de conseils d’administration, par le biais du programme de mentorat Women On Board™.

COLLEEN JOHNSTON, Chef de groupe Finances, Approvisionnement et Communications et chef des finances, Groupe Banque TD

L’engagement de Colleen Johnston en faveur des femmes et des employés issus des communautés culturelles, et son rôle de championne à cet égard, constituent une contribution majeure à la culture unique et inclusive de la banque.

Mme Johnston compte parmi les cadres supérieurs qui siègent au conseil de la diversité de la direction de TD qui, par la promotion des programmes en matière de diversité au sein de toute la banque, cible six objectifs : accroître les opportunités pour les femmes d’exercer des fonctions de cadres, privilégier les membres des minorités visibles, les membres des communautés LGBTA, les personnes présentant un handicap et les membres des communautés autochtones, ainsi que répondre aux besoins des communautés diversifiées.

Mme Johnston a présidé le comité exécutif Women in Leadership (WIL) depuis sa création, et agit comme marraine exécutive chez WIL à l’échelle institutionnelle. Le leadership de Mme Johnston a été un facteur clé dans la croissance des réseaux WIL, qui comptent désormais plus de 3 000 membres répartis dans 17 chapitres à travers le pays. En plus d’une vaste gamme de possibilités de réseautage et d’événements, le comité WIL parraine un programme de mentorat de groupe qui a fourni à 1 000 femmes les outils et le soutien nécessaires pour faire avancer leur carrière. Ce travail a permis à TD d’augmenter la représentation des femmes à un niveau exécutif de 50 % depuis 2005.

Mme Johnston préside le comité exécutif de Women in Leadership (WIL) depuis sa mise sur pied et agit comme marraine exécutive de WIL dans toute l’entreprise. Son leadership a été l’un des facteurs clés de la croissance des réseaux WIL qui ont atteint le chiffre de 3 000 membres, répartis en 17 chapitres à travers le pays. En plus des nombreuses opportunités de réseautage et des divers événements, le comité WIL soutient un programme de mentorat de groupe qui a fourni à 1 000 femmes les outils et le support nécessaires à l’avancement de leur carrière. Grâce à ce travail, la représentation des femmes au niveau de la haute direction a augmenté de 50 pour cent depuis 2005.

LORRAINE MITCHELMORE, Présidente et présidente nationale & vice-présidente exécutive, pétrole lourd, Shell Canada Limitée

Décrite par ses collègues comme une leader authentique et inspirante, Lorraine Mitchelmore, à la tête de Shell Canada, favorise la diversité au sein de l'organisation en mettant l'accent sur la gestion des talents et sur l'exploitation du potentiel de tous les employés. Elle est un modèle pour les femmes chez Shell et pour tous les dirigeants d'entreprises du secteur pétrolier et gazier. Les résultats qu'elle a atteints pour l'avancement des femmes chez Shell sont d'autant plus impressionnants dans une industrie traditionnellement dominée par les hommes.

Mme Mitchelmore croit que les organisations bénéficient grandement lorsqu'elles comptent une masse critique de 25 à 35 % de femmes occupant des rôles décisionnels et des postes liés aux profits et pertes. Cette conviction se reflète dans les chiffres de représentation chez Shell Canada : son équipe Pétrole Lourd (35 % de femmes) inclut une femme en charge du développement à grande échelle, une autre en charge du développement des affaires, et une à la tête des affaires juridiques; son équipe National Chair compte 40 % de femmes. Shell Canada dépasse les chiffres globaux de Shell quant à l'inclusion des femmes : 28 % des postes de direction et 43 % de tous les postes sont occupés par des femmes.

JANE ALLEN, Partenaire & Chef de la diversité, Deloitte Canada

En 2008, Deloitte Canada a nommé Jane Allen comme sa toute première responsable en chef de la diversité, devenant ainsi l'une des premières organisations du pays à mettre en lumière la diversité et l'inclusion. En collaboration avec le Conseil national de la diversité et les cadres supérieurs de l'entreprise, Mme Allen est responsable du développement et de la mise en œuvre du raisonnement commercial sur la diversité de Deloitte. Depuis sa nomination, elle a défendu la diversité tant chez Deloitte que dans l'ensemble de la communauté des affaires canadienne en utilisant son influence pour faire avancer les discussions sur la diversité, passant de la sensibilisation à l'action.

CLAUDE DUSSAULT, Président du Conseil, Corporation Financière Intacte

En tant qu'ancien président et chef de la direction de la Corporation Financière Intacte, Claude Dussault comprend que maximiser le talent diversifié dans la salle du conseil est un engagement à long terme. M. Dussault a établi une nouvelle norme lorsque Intacte est devenue publique en invitant trois femmes à rejoindre le conseil. Aujourd'hui, en tant que président du Conseil, il continue de défendre une plus grande diversité au niveau du conseil et soutient l'égalité des chances sur le lieu de travail dans la communauté des affaires en général.

Au cours de son mandat en tant que président et chef de la direction, M. Dussault a établi une base solide pour soutenir et adopter un environnement de travail diversifié. Aujourd'hui, l'engagement d'Intacte envers la diversité se reflète dans le travail de son Conseil de la diversité et dans des initiatives telles que la formation à la diversité, les arrangements de travail flexibles et les groupes de réseautage des employés. M. Dussault a également aidé à établir un programme structuré de mentorat pour préparer et développer les leaders de demain de l'entreprise.

ANNE-MARIE HUBERT, Associée directrice, Services-conseils, Ernst & Young LLP

Depuis plus de 20 ans, l'objectif principal d'Anne-Marie Hubert a été d'attirer, de développer et d'aider les gens à réaliser leur plein potentiel, ce qu'elle considère comme fondamental pour le succès d'une entreprise et de l'économie. En tant qu'associée directrice des services-conseils chez Ernst & Young, elle est bien connue pour son attitude positive et sa capacité à rassembler des personnes issues de milieux divers pour atteindre des objectifs communs. En 2002, elle a rejoint le Groupe de travail sur l'équité entre les sexes, avec la conviction que l'inclusion est une question économique et sociétale fondamentale et que le succès en matière de diversité découle des résultats obtenus.

GORDON M. NIXON, Président & Chef de la direction, RBC

Peu après la nomination de Gordon M. Nixon au poste de président et chef de la direction de RBC en 2001, il a créé le Conseil de leadership en matière de diversité (DLC), qui est chargé de superviser la stratégie de diversité et d'inclusion de la banque, des objectifs clés et des résultats, et il a présidé le Conseil depuis lors. Défendre la valeur commerciale de la diversité et de l'inclusion est l'une des caractéristiques du leadership de M. Nixon; il attribue à ses excellents mentors le mérite de lui avoir permis de comprendre les avantages de la diversité, notamment en ce qui concerne le capital humain.

MICHAEL BACH, Directeur de la diversité, de l'équité et de l'inclusion, KPMG LLP

En tant que directeur de la diversité, de l'équité et de l'inclusion, Michael Bach a défendu la diversité chez KPMG, tant au Canada qu'à l'échelle mondiale. Il a rédigé le dossier commercial pour les ressources dédiées à la diversité et à l'inclusion chez KPMG et a créé son rôle de directeur de la diversité au sein de l'entreprise.

MONIQUE F. LEROUX, Présidente du conseil, présidente et PDG, Groupe Desjardins

En tant que première femme élue présidente du conseil, présidente et PDG du Groupe Desjardins, et première femme à diriger une institution financière figurant parmi les 10 premières au Canada, Monique F. Leroux a pris des mesures importantes pour augmenter la diversité au sein du plus grand groupe coopératif financier canadien. Tout au long de sa carrière réussie, Mme Leroux a été une pionnière, mais elle souhaite s'assurer qu'elle soit parmi les dernières à devoir faire face aux obstacles considérables auxquels les femmes sont souvent confrontées lorsqu'elles gravissent le échelon corporatif. Son travail chez Desjardins, ainsi que son plaidoyer et son mentorat envers les femmes, ont déjà apporté des résultats significatifs dans ce domaine.

JENNIFER TORY, Présidente régionale, Région du Grand Toronto, RBC

En tant que présidente régionale de la Région du Grand Toronto chez RBC depuis cinq ans, Jennifer Tory a travaillé sans relâche pour faire avancer les femmes et les minorités visibles, tant à la banque que dans sa communauté. En tant que mentor engagée et défenseure, Mme Tory parraine activement des femmes pour des rôles de direction à la banque. Les approches innovantes de Mme Tory, telles que la restructuration des responsabilités du marché régional pour créer des opportunités supplémentaires de développement importantes pour l'avancement des femmes et des minorités visibles à haut potentiel, sont essentielles à sa stratégie globale de développement des talents pour obtenir des résultats. Sa détermination à identifier les talents tôt, à les développer de manière proactive et à parrainer publiquement des individus fait de Mme Tory un modèle, et ses pratiques sont une référence pour ses collègues et autres dirigeants d'entreprise.

SYLVIA CHROMINSKA, Chef de groupe, Ressources humaines mondiales et Communications, Scotiabank

En tant que Chef de groupe, Ressources humaines mondiales et Communications, chez Scotiabank, Sylvia Chrominska a joué un rôle déterminant en défendant une stratégie de diversité et d'inclusion qui a influencé la capacité de Scotiabank à attirer et à retenir des employés aux compétences, capacités, expériences et origines variées. Le résultat est une organisation qui s'appuie sur les compétences de tous les employés, générant une pensée plus innovante et de meilleurs résultats commerciaux.

ED CLARK, Président et Chef de la direction, Groupe Banque TD

Au cours de ses huit années en tant que Président et Chef de la direction du Groupe financier Banque TD, W. Edmund Clark a réussi à créer un changement culturel au sein de la banque pour en faire un employeur de choix plus inclusif. Ayant établi la diversité comme priorité stratégique pour l'entreprise, M. Clark cherche à comprendre les obstacles à l'avancement des femmes et des groupes diversifiés au sein du Groupe financier Banque TD. Son effort pour impliquer les employés de TD et garantir qu'ils se sentent inclus, quelle que soit leur appartenance de genre, ethnie, religion, orientation sexuelle, capacités ou handicaps, à travers des groupes de discussion, des entretiens et des enquêtes auprès des employés, lui a permis de maintenir un dialogue continu tout en produisant des changements durables.

COLLEEN SIDFORD, Vice-présidente, Trésorière, Ontario Power Generation

Au cours de ses années en tant que Vice-présidente, Trésorière, Ontario Power Generation Inc. (OPG), Colleen Sidford a été une défenseure de l'avancement des femmes tant au sein de l’OPG que dans la communauté. Elle rencontre les responsables et les directeurs d’OPG pour discuter des préjugés sexistes et de la façon dont les superviseurs peuvent encourager l’avancement des femmes dans leurs secteurs d’affaires. Ses résultats parlent d'eux-mêmes : les rapports directs de Mme Sidford sont devenus extrêmement divers au cours des cinq dernières années et comprennent 28 % de femmes issues de minorités visibles, 28 % de femmes blanches et 16 % d’hommes issus de minorités visibles.