Das geschlechtsspezifische Lohngefälle („Gender Pay Gap“) ist eine globale Herausforderung, bei der es um Fragen der Lohngerechtigkeit („Pay Equity“) und der Lohnparität („Pay Parity“) geht. Lohngerechtigkeit bedeutet gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit. Lohnparität bedeutet, dass es im Unternehmen in jeder Lohn- und Gehaltsgruppe eine gleich hohe Anzahl von Frauen und Männern gibt. Um das Lohngefälle abzubauen, müssen das Lohngerechtigkeitsprinzip und das Lohnparitätsprinzip gleichermaßen berücksichtigt werden.
Das Lohngefälle betrifft alle Frauen, ist jedoch bei Frauen aus unterrepräsentierten ethnischen und gesellschaftlichen Gruppen am stärksten ausgeprägt. Auch bei älteren Frauen – die Definition hierfür ist je nach Land unterschiedlich – ist das Lohngefälle größer. In manchen Ländern wurde der Versuch unternommen, das geschlechtsspezifische Lohngefälle durch rechtliche Eingriffe zu schließen, beispielsweise durch erhöhte Anforderungen an die Transparenz der Bezahlung oder durch erzwungene Offenlegung der Lohn- und Gehaltsentwicklung oder deren Aufschlüsselung nach Geschlechtern – mit unterschiedlichem Erfolg. Zwar konnten diese Bemühungen das geschlechtsspezifische Lohngefälle nachweislich verringern. Es nachhaltig zum Verschwinden zu bringen, erfordert jedoch einen ganzheitlichen Ansatz innerhalb der Organisation.
Doch es geht viel zu langsam voran. Es ist an der Zeit, das Versprechen von Lohngerechtigkeit und Lohnparität endlich einzulösen. Und es ist an der Zeit, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in denen Frauen und Männer die gleichen Chancen auf Erfolg und auf gleichen Lohn für gleiche Arbeit haben.
Catalyst-Ressourcen zum Thema Gender Pay Gap
(Die Dokumente liegen in englischer Sprache vor, soweit nicht anders angegeben)
Blogs
- Employers: Fix the Pay Gap, or You’ll Be Left Behind
- No, Black Women Still Don’t Earn The Same As Their White Peers. Here’s Why.
- 5 Ways to Close the Gender Pay Gap
- 10 Big Issues Women Face at Work and What Leaders Can Do to Help
Fallstudien
- Gap Inc.—Women and Opportunity Exklusiv für Catalyst-Supporter (siehe auch: Japanische Übersetzung)
PAY EQUITY:
„Gap Inc. ist fest davon überzeugt, dass sich die Bezahlung der Mitarbeiter nach der geleisteten Arbeit und dem geschaffenen Mehrwert für das Unternehmen richten sollte und nicht nach dem Geschlecht. Gap Inc. war das erste Fortune-500-Unternehmen in den Vereinigten Staaten, das öffentlich erklärte und nachwies, dass es Frauen und Männer für gleiche Arbeit gleich bezahlt.”
PAY PARITY:
„Dank des langjährigen Engagements von Gap Inc. für die Integration ist der Anteil der Frauen unter den Vizepräsidenten von 2007 bis 2015 weltweit von 44,0 % auf 49,7 % gestiegen. In den Vereinigten Staaten erhöhte sich der Anteil der ethnischen Minderheiten angehörenden Frauen unter den Angestellten von 28,0 % auf 34,4 % und bei Filialleitern, Managern und Führungskräften von 20,4 % auf 23,9 %. Auf der obersten Führungsebene – direkt unter dem CEO – ist der Frauenanteil von 33 % auf 77 % gestiegen, wobei vier dieser zehn Frauen ethnischen Minderheiten angehören.“
- Telstra Corporation Limited—Next Generation Gender Diversity: Accelerating Change for Women Leaders Exklusiv für Catalyst-Supporter
PAY EQUITY:
„Seit 2007 führt Telstra unternehmensweit umfassende Reviews durch, um das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu schließen und gleichzeitig alle Mitarbeiter auf der Basis ihrer Erfahrung und Leistung gleich zu belohnen.“
PAY PARITY:
„Das Programm Next Generation Gender Diversity hat für weibliche Führungskräfte bei Telstra und in seinem Umfeld solide Zugewinne gebracht: Bei Frauen ‚in der Pipeline‘ (General Manager, Area Manager, Manager) ist der Gesamtanteil der Beförderungen stetig gestiegen, von 29 % im Jahr 2006 auf 41 % im Jahr 2009. Der Anteil der Frauen im CEO Leadership Team ist in dieser Zeit von 6 % auf 31 % und der Anteil der weiblichen Führungskräfte von 31 % auf 35 % gestiegen.“
Kurz angerissen
Im Rampenlicht
- Avon: “The Company for Women” Continues to Put Women First
„2014 startete das Unternehmen seine globale Frauenstrategie, nachdem es ein Jahr lang Daten und Fakten sammelte, um die eigene Position als Unternehmen aus Sicht weiblicher Arbeitnehmer besser zu verstehen. Das Ergebnis war eine Strategie, die bisher in 11 Regionen umgesetzt wurde und über 70 % der Belegschaft betraf und dazu beitrug, dass sich die Bemühungen von Avon zur Unterstützung von Frauen in mehreren Kernbereichen verstärkt haben: bessere Sozialleistungen, flexible Arbeitszeiten, Talentförderung und Lohngerechtigkeit.“
Tools
- Break the Cycle—HR Experts: Eliminating Gender Bias From the Recruitment Process
- My Career Toolkit: Pay Equity and Finance
Videos
- Catalyst: „Equal Pay Day 2019“ YouTube-Video, 0:31″, veröffentlicht von Catalyst Clips am 1. April 2019.
Webinare
- Actions to Make Every Day Equal Pay Day Exklusiv für Catalyst-Supporter
- Equal Pay Day Exklusiv für Catalyst-Supporter
Weitere Ressourcen zum Thema Gender Pay Gap
Übersichten und Statistiken
- Equal Pay American Association of University Women (AAUW)
- The Pay Check (podcast) Bloomberg
- Gender Wage Gap The Conference Board of Canada
- Gender Pay Gap Statistics Eurostat
- Pay Equity and Discrimination Institute for Women’s Policy Research (IWPR)
- Pay Equity Information National Committee on Pay Equity
- Equal Pay & The Wage Gap National Women’s Law Center (NWLC)
- Gender Wage Gap Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD)
- The Narrowing, but Persistent, Gender Gap in Pay Pew Research Center
- The State of the Gender Pay Gap 2019 PayScale
- Closing the Gender Pay Gap SHRM
Methoden und Praktiken
- UK – Gender Pay Gap Toolkit 1 – Understanding Your Gender Pay Gap BITC
- How to Analyze Your Gender Pay Gap: An Employer’s Guide Glass Door
- Employer Leadership to Advance Equal Pay: Examples of Promising Practices National Women’s Law Center (NWLC)
- Your Pay Equity Guide: How to Cultivate Equality at Work PayScale
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