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Discriminación Sexual

La discriminación sexual existe cuando una persona o grupo de personas recibe un trato injusto basado únicamente en su sexo.

• El 68% de las mujeres cree que la  discriminación sexual existe en el lugar de trabajo en 2010.1
• En los últimos 15 años, el porcentaje de querellas por discriminación sexual en relación con la totalidad de querellas presentadas en la Comisión Estadounidense para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) no ha cambiado prácticamente. La discriminación racial es el otro tipo de querella que se presenta en la EEOC con más frecuencia.2

La discriminación sexual puede dar lugar a:

• Disparidades en los salarios entre hombres y mujeres por un mismo trabajo. Dado que muchas mujeres están igualmente, si no más, cualificadas que los hombres, las diferencias basadas en la capacitación ya no ofrecen una buena razón para justificar por qué las mujeres ganan menos que los hombres por realizar un mismo trabajo. Con los grandes cambios que se han producido en el nivel de estudios de las mujeres, resulta cada vez más evidente que la discriminación sexual es un factor importante influye en las diferencias de salarios, ahora más que nunca. Las investigaciones sugieren que, si no fuera por la discriminación sexual, las mujeres estarían ganando lo mismo o más que los hombres.7
• Una considerable representación superior de los hombres en puestos directivos. También conocido como segregación vertical, la representación superior de los hombres y la inferior representación de las mujeres en los puestos directivos en un sector o industria determinados también puede ser fruto de la discriminación sexual. Incluso aunque exista una muy pequeña predisposición a favorecer la selección de los hombres frente a las mujeres en los ascensos, a la larga, ésta puede llegar a tener un impacto bastante drástico en la mezcla de géneros de una determinada organización.8
  • Los estereotipos actúan de forma acumulativa: al ascender cada vez menos mujeres, la cantera de talentos para cada nivel cuenta con menos mujeres donde elegir.9

• Opciones laborales limitadas para hombres y mujeres. También conocido como segregación horizontal, la contratación excesiva de mujeres o de hombres en distintos puestos y áreas está igualmente vinculada a la discriminación sexual. Por ejemplo, áreas tales como la enfermería suelen estar dominadas por las mujeres, mientras que otras áreas como la construcción tienden a estar dominadas por los hombres.10
• La inequidad salarial. La inequidad salarial da lugar a años de bajos ingresos. Durante la vida de una mujer (basándonos en 47 años de trabajo permanente a jornada completa), una mujer media deja de ganar unos ingresos valorados en:
  • 700.000$ (514.664 euros) si tiene el graduado en secundaria.11
  • 1,2 millones de dólares (unos 884.000 euros) si tiene titulación universitaria.12
  • 2 millones de dólares (alrededor de 1,5 millones de euros) si tiene un título de formación profesional.13

Discriminación por embarazo

• La discriminación por embarazo es en realidad una variedad de discriminación sexual. Una enmienda del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 declara que “la discriminación por embarazo, parto o problemas médicos relacionados constituye una discriminación sexual ilegal.”14
• En el año 2011, 5.797 se presentaron cargos ante la EEOC de discriminación por embarazo.15
• Un empleador no puede negarse a contratar a alguien a base de embaraz, una enfermedad relacionada con el embarazo o a base de los prejuicios de sus compañeros de trabajo.16

Acoso sexual

• El acoso sexual se define como “las insinuaciones sexuales molestas, la petición de favores sexuales, y otros comportamientos físicos o verbales de naturaleza sexual de forma que la sumisión o el rechazo de este tipo de conductas afecta explícita o implícitamente al empleo de la persona, interfiere sin motivo en el desempeño de su trabajo, o crea un entorno de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.”17
• El acoso sexual no tiene por qué provocar repercusiones económicas o amenazas/actos de despido. El comportamiento del acosador debe ser molesto. Los acosadores sexuales pueden ser tanto mujeres como hombres y no tienen por qué venir del sexo opuesto. El acosador puede ser el superior de la víctima, un subordinado, un compañero de trabajo, un cliente, un superior de otra área o terceras personas. La víctima no tiene por qué ser la persona a la que se dirige el comportamiento ofensivo; puede ser cualquiera que se vea afectado por dicho comportamiento.18
• En 1998, el 95% de los grandes empresarios de Estados Unidos contaba con políticas sobre acoso, y el 70% de las empresas estadounidenses ofrecían formación relativa al acoso sexual.19

El Coste del Acoso Sexual

• Puede resultar difícil medir el coste del acoso sexual. Según un estudio sobre los empleados del gobierno federal estadounidense, se estimó que el acoso sexual costó 327 millones de dólares al gobierno de Estados Unidos entre los años 1992 y 1994.23
• La mayoría de las personas que sufren acoso sexual no denuncian al acosador. Lo que esta conducta puede prolongarse, suponiendo elevados costes para el empleado y el empresario.24

El coste del acoso sexual para el empleado:

• Aumento de las bajas por enfermedad y del tiempo fuera del lugar de trabajo.25
• Disminución de la productividad individual de las víctimas de acoso sexual.26
• Disminución de la productividad en los grupos de trabajo en los que tiene lugar el acoso sexual.27
• Rotación de personal, incluyendo traslados, despidos y dimisiones.28
• Estrés, depresión, y otras consecuencias emocionales y físicas, incluidos problemas con el alcohol, el sueño y el peso.29

El coste del acoso sexual para el empresario:

• Disminución de la productividad del empleado.30
• Aumento de la rotación del personal.31
• Aumento de las bajas por enfermedad y otros tipos de bajas, así como un aumento de los subsidios médicos.32
• La reputación de la empresa resulta dañada (lo que da lugar a dificultades para retener y atraer empleados).33
• Disminución del trabajo en equipo.34
• Caída de la moral del personal.35
• Posibles costes legales y de asesoría.36

Los Hombres y el Acoso Sexual

Aunque en la mayoría de los casos de acoso sexual el hombre es el acosador y la mujer la víctima, el acoso sexual puede provenir tanto de hombres como de mujeres y se puede dirigir a miembros del mismo sexo. En los últimos años, ha aumentado el porcentaje de querellas por acoso sexual presentadas por hombres.37

Sexual Harassment in Canada

• En 2004, 512.000,  incidentes de acoso sexual fueron registrados por la policía, y en 2007, 24.200 delitos sexuales fueron grabadas por la policía.39
  • Aproximadamente 1 de cada 10 asaltos sexuales son reportados a la policía.40
  • Las mujeres y los jóvenes experimentan tasas más altas de acoso sexual.Women and young people experience higher rates of sexual harassment; 15-24 es el grupo de edad con la mayoría de las víctimas de la discriminación sexual 15-24.41

Nota: Este “Quick Take” examina la discriminación y el acoso sexual. Discriminación sexual es discrimen que es atribuible al sexo, que es, discriminación a base de ser hombre o mujer. La discriminación de género tiene sus raíces en las percepciones, los prejuicios y los estereotipos de género.

How to cite this product: Catalyst. Catalyst Quick Take: Discriminación y Acoso Sexual. New York: Catalyst, 2012.

• 1. Gluck, Samantha, "The Effects of Gender Discrimination in the Workplace" (2010).
• 2. EEOC, "Charge Statistics: FY 1997 Through FY 2011."
• 3. EEOC, "Charge Statistics: FY 1997 Through FY 2011."
• 4. EEOC, "Charge Statistics: FY 1997 Through FY 2011."
• 5. EEOC, "Charge Statistics: FY 1997 Through FY 2011."
• 6. EEOC, "Charge Statistics: FY 1997 Through FY 2011."
• 7. Barbara R. Bergman, "Discrimination through the Economist’s Eye" in Faye J. Crosby, Margaret S. Stockdale, and S. Ann Ropp, ed., Sex Discrimination in the Workplace (Malden, MA: Blackwell Publishing, 2007): p. 213-234.
• 8. Anika K. Warren, Cascading Gender Biases, Compounding Effects: An Assessment of Talent Management Systems (Catalyst, 2009). Dean Elmuti, Judith Lehman, et al, "Inequality between Genders in the Executive Suite in Corporate America: Moral and Ethical Issues," Equal Opportunities International, vol. 22, no. 8 (2003).
• 9. Mark D. Agars, "Reconsidering the Impact of Gender Stereotypes on the Advancement of Women in Organizations," Psychology of Women Quarterly, vol. 28 (2004): p. 103-111.
• 10. Stephanie Boraas and William M. Rodgers III, "How Does Gender Gap Play a Role in the Earning Gap: An Update," Monthly Labor Review (March 2003).
• 11. Evelyn Murphy with E.J. Graff, Getting Even: Why Women Don’t Get Paid Like Men—and What to do About It, New York: Touchstone (2005).
• 12. Evelyn Murphy with E.J. Graff, Getting Even: Why Women Don’t Get Paid Like Men—and What to do About It, New York: Touchstone (2005).
• 13. Evelyn Murphy with E.J. Graff, Getting Even: Why Women Don’t Get Paid Like Men—and What to do About It, New York: Touchstone (2005).
• 14. EEOC, "Facts About Pregnancy Discrimination" (2008).
• 15. EEOC, "Pregnancy Discrimination Charges: EEOC & FEPAs Combined: FY 1997 - FY 2011."
• 16. EEOC, "Facts About Pregnancy Discrimination" (2008).
• 17. EEOC, "Facts About Sexual Harassment."
• 18. EEOC, "Facts About Sexual Harassment."
• 19. Frank Dobbin and Erin L. Kelly, "How to Stop Harassment: Professional Construction of Legal Compliance in Organizations," American Journal of Sociology, vol. 112, no. 4 (January 2007): p. 1203-1243.
• 20. EEOC, "Sexual Harassment Charges: EEOC & FEPAs Combined: FY 1997 - FY 2011."
• 21. EEOC, "Charge Statistics: FY 1997 Through FY 2011."
• 22. EEOC, "Sexual Harassment Charges: EEOC & FEPAs Combined: FY 1997 - FY 2011." EEOC, "Charge Statistics: FY 1997 Through FY 2011."
• 23. US Metric Systems Correction Board, Sexual Harassment in the Federal Workplace: Trends, Progress, Continuing Challenges (1994).
• 24. National Women’s Law Center, "What Is Sexual Harassment?" (August 1, 2000).
• 25. US Metric Systems Correction Board, Sexual Harassment in the Federal Workplace: Trends, Progress, Continuing Challenges (1994).
• 26. US Metric Systems Correction Board, Sexual Harassment in the Federal Workplace: Trends, Progress, Continuing Challenges (1994).
• 27. US Metric Systems Correction Board, Sexual Harassment in the Federal Workplace: Trends, Progress, Continuing Challenges (1994).
• 28. US Metric Systems Correction Board, Sexual Harassment in the Federal Workplace: Trends, Progress, Continuing Challenges (1994).
• 29. TAASA, "Confronting Sexual Harassment."
• 30. TAASA, "Confronting Sexual Harassment."
• 31. TAASA, "Confronting Sexual Harassment."
• 32. US Metric Systems Correction Board, Sexual Harassment in the Federal Workplace: Trends, Progress, Continuing Challenges (1994).
• 33. TAASA, "Confronting Sexual Harassment."
• 34. TAASA, "Confronting Sexual Harassment."
• 35. TAASA, "Confronting Sexual Harassment."
• 36. TAASA, "Confronting Sexual Harassment."
• 37. EEOC, "Sexual Harassment Charges: EEOC & FEPAs Combined: FY 1997 - FY 2011."
• 38. EEOC, "Sexual Harassment Charges: EEOC & FEPAs Combined: FY 1997 - FY 2011."
• 39. Statistics Canada, "Sexual Assault in Canada," (2007).
• 40. Statistics Canada, "Sexual Assault in Canada," (2007).
• 41. Statistics Canada, "Sexual Assault in Canada," (2007).